Actualités

Les évènements récents, menés par la crise sanitaire, créent une distension dans les relations en entreprise. La réorganisation du travail au sein des sociétés, notamment en termes de gestion de certaines missions urgentes, interroge les relations entre les collaborateurs. De manière assez évidente, la nouvelle répartition des tâches est susceptible de rendre certaines relations plus tendues que d’ordinaire. Les collaborateurs doivent parfois s’approprier un nouveau domaine de compétences, ce qui peut provoquer des conflits en interne.

À ce titre, tous les managers se trouvent face à de nouvelles situations de conflit, parfois accompagnées de tensions ou d’agressivité. Les divergences de point de vue face à la nouvelle organisation des entreprises laissent donc place à l’aspect émotionnel, empêchant parfois les membres d’une équipe à avoir une prise de recul nécessaire. Ici, le manager occupe une place très importante, notamment pour ce qui est de la gestion des conflits. Afin de pouvoir réagir au mieux, sans remettre en cause sa légitimité et sa posture, la formation apparaît donc comme une étape essentielle.

Une crise sanitaire qui exacerbe les situations conflictuelles

La crise sanitaire que nous traversons actuellement, a amené de nombreux changements au sein des entreprises, surtout en termes d’organisation du travail. Les collaborateurs sont amenés à travailler sur de nouvelles missions, parfois dans l’urgence, du fait d’une période d’inactivité.

De plus, les collaborateurs sont également fortement impliqués dans la reprise d’activité de l’entreprise : de nouvelles solutions doivent être pensées pour relancer l’activité économique de la société, des tâches doivent être traitées en urgence et certains postes doivent parfois être remplacés.

Toute cette réorganisation amène bien souvent les salariés à se retrouver dans des situations conflictuelles. L’émotionnel entre en jeu, du fait des divergences d’opinions, des diverses manières d’envisager l’évolution de l’entreprise, de même que les différentes personnalités et façons de réagir de chacun face à une situation de crise.

Dans une telle ambiance, les managers occupent une place essentielle. Ces derniers doivent savoir comment réagir face aux comportements problématiques pour apaiser les relations entre collaborateurs. Le manager doit également avoir les bons outils pour analyser correctement les situations de conflits et savoir comment y faire face, en ayant un comportement adapté.

Pour toutes ces raisons, la formation en gestion des conflits est un outil idéal pour identifier ces événements négatifs sans aggraver la situation. Une mauvaise gestion des conflits en interne peut avoir pour conséquence une perte de crédibilité et de légitimité du manager, notamment face à des caractères forts et conflictuels par nature.

Se former à la gestion des conflits pour une communication plus saine

La formation en gestion des conflits dans le milieu de l’entreprise permet avant tout aux managers d’avoir les bons outils pour une communication apaisée. En effet, les situations de tension et d’opposition peuvent prendre davantage de place suite à la crise sanitaire vécue par tous les individus, que ce soit à titre personnel ou professionnel.

Chaque conflit est porté par la charge émotionnelle de chacun des collaborateurs. Les émotions mal contrôlées, non gérées, peuvent entraîner des situations relativement compliquées. Elles entraînent des blessures émotives qui entachent la relation à long terme. Voilà pourquoi il est important de savoir identifier le conflit à sa base, et surtout de savoir résoudre les différends de manière constructive.

Il est important de garder à l’esprit que les managers sont avant tout des individus à part entière, chez qui l’affect et l’émotion prennent tout aussi facilement le dessus. Une formation en gestion des conflits se présente donc comme la clé pour maîtriser les mécanismes du conflit. En outre, la formation permet d’envisager au mieux des solutions adaptées pour désamorcer au mieux les tensions.

Ainsi, voici notamment les objectifs de la formation en gestion des conflits :

• Comprendre les typologies d’un conflit
• Assimiler le processus d’un conflit
• Définir la place du champ émotionnel
• Mettre en œuvre des stratégies de traitements

Le but final de la formation en gestion des conflits pour une entreprise, et surtout pour les managers, c’est de comprendre les conflits dans leur globalité afin d’être en mesure de proposer des stratégies de traitement. Par ailleurs, il s’agit de trouver des solutions adaptées qui peuvent convenir à l’ensemble des collaborateurs impliqués dans une situation conflictuelle.

Les bénéfices d’une formation en gestion des conflits

De manière assez évidente, les conflits font partie de toutes les relations humaines, aussi bien sur le plan personnel que d’un point de vue professionnel. À vrai dire, il faut le répéter, la situation amenée par le Covid-19 exacerbe grandement la part d’émotionnel et la charge mentale des collaborateurs.

Une nouvelle organisation, une gestion de certaines situations dans l’urgence et un questionnement permanent sur l’avenir de l’activité sont autant de paramètres qui peuvent provoquer des situations conflictuelles qu’il est important de gérer rapidement.

Le fait de se lancer dans une formation en gestion des conflits permet aux managers d’obtenir les ressources nécessaires en interne pour pouvoir gérer au mieux les situations tendues/conflictuelles au proche, moyen et long terme au sein de l’entreprise.

Les collaborateurs peuvent également être impliqués dans cette formation, pour que chacun puisse trouver sa place et avoir les clés en main en cas de conflit.

En somme, les bénéfices d’une telle formation sont nombreux :

• avoir les éléments de compréhension sur la structure des conflits ;
• améliorer son comportement face à des situations conflictuelles pour mieux en sortir ;
• éviter au maximum la propagation de certaines tensions ;
• avoir une communication plus apaisée dans le cadre du travail ;
• gagner en performances grâce à un milieu professionnel plus sain ;
• développer de nouvelles compétences humaines et managériales ;
• adopter une posture managériale plus saine et juste face aux conflits ;
• limiter le stress des collaborateurs.

Enfin, il va sans dire que la formation en gestion des conflits permet aux managers de situer leur rôle et d’apprendre à adopter une posture de médiateur dans les situations qui le demandent.

De plus en plus d’entreprises souhaitent monter leur propre centre de formation. Cela s’explique par une crise RH traversée par la plupart des sociétés qui peinent à trouver de la main d’œuvre qualifiée. Voilà pourquoi il paraît logique pour ces entreprises de créer un organisme de formation où il serait question de former les salariés sur leur cœur de métier. De cette manière, la phase de recrutement peut se faire beaucoup plus simplement, en partant du principe que les futurs salariés seront systématiquement formés en interne.

En revanche, monter un centre de formation n’est pas une mince affaire. Les étapes de la création ne doivent pas être brûlées et les entreprises doivent se concentrer sur certaines questions stratégiques. Ainsi, la valeur ajoutée du centre de formation en devenir se présente, par exemple, comme un élément à développer davantage. En outre, formateur est un métier à part entière que tout le monde ne maîtrise pas forcément, même le plus aguerri des professionnels.

Somme toute, la création d’un centre de formation implique de suivre un process bien précis. De nombreux dispositifs existent pour le financement de formations dans une entreprise, voilà pourquoi il convient d’être accompagné, par les OPCO, par exemple, qui sont de véritables conseillers.

L’intérêt pour une entreprise de créer son propre organisme de formation

Les entreprises connaissent presque toutes, de façon plus ou moins importante, une crise RH ayant pour principale conséquence une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Cela concerne tout particulièrement les corps de métier où des compétences spécifiques et techniques sont nécessaires pour prendre un poste.

Pour cette raison, de plus en plus de sociétés se posent la question de la création d’un centre de formation au sein même de leur entreprise. Le but de cette démarche est, tout simplement, de pouvoir recruter des personnes non qualifiées, qui pourront le devenir par la suite grâce à des formations professionnelles. De plus, cela permet également d’assurer la pérennité du savoir-faire, de bénéficier d’un facteur d’attractivité dans un contexte concurrentiel du marché du travail.

Tout l’intérêt d’une entreprise de créer un centre de formation est donc de valoriser son cœur de métier, ses compétences et ses spécificités au travers de formations sur-mesure.

La formation professionnelle comporte des avantages, aussi bien pour l’organisme de formation que pour les salariés formés. Ces derniers montent rapidement en compétences avec des modules de formation adaptés à leur métier. Du côté des formateurs, donc de l’entreprise, un organisme de formation de qualité permet de booster l’activité de manière générale, notamment grâce aux financements.

Étant donné que la qualité des formations dispensées est un critère important pour les financeurs, les entreprises doivent donc rester particulièrement vigilantes sur ce point. Il faut se poser les bonnes questions à l’heure de la création d’un centre de formation.

Tout le monde ne peut pas s’improviser formateur :

• un savoir-faire spécifique à transmettre ;
• une analyse du personnel en capacité de dispenser des formations ;
• étude des moyens pouvant être mis en place pour les formations…

Sont autant d’éléments nécessaires à prendre en considération avant d’entamer toute démarche de création.

Quelles sont les étapes de la création d’un centre de formation ?

Créer son propre organisme de formation demande beaucoup d’organisation. Cela demande surtout une prise de recul sur les capacités de son entreprise à dispenser des formations en lien avec son activité.

Pour ce faire, il convient de se poser certaines questions stratégiques :

1. Quelle est la valeur ajoutée ? Un organisme de formation se doit d’avoir une valeur ajoutée, comme un cœur de métier bien spécifique pour lequel il n’existe pas vraiment de formations professionnelles, par exemple.
2. Y a-t-il un savoir-faire spécifique ? Un savoir-faire très spécifique peut potentiellement justifier la création d’un organisme de formation. En revanche, encore faut-il que le secteur géographique ne dispose pas d’autres centres de formation où les mêmes compétences sont proposées.
3. Quelqu’un peut-il piloter la formation dans une approche globale ? Quand bien même l’entreprise possède de très bons professionnels, dispenser une formation n’est pas une tâche simple. Il convient donc de savoir si l’entreprise compte du personnel apte à transmettre des savoir-faire spécifiques.
4. Y a-t-il des moyens dédiés ? Les ressources matérielles, telles que les machines, les salles de formation ou immatérielles telles que le financement et les compétences doivent être inventoriées en amont.
5. Le centre de formation formera-t-il uniquement en interne ou en externe ? Si c’est en interne, l’employeur répond par cette formation à ses obligations de formation en référence avec l’entretien professionnel, il n’y a ici aucun besoin d’être certifié. La formation de public externe requiert l’accès à des financements pour lesquels la certification QUALIOPI devient incontournable.
6. Analyse de la concurrence. De nombreux organismes de formation existent. Étant donné que le nouveau centre de formation doit avoir une vraie valeur ajoutée, il convient d’analyser, en amont, la concurrence sur le même secteur géographique.

Par la suite, un numéro de déclaration d’activité est envoyé par la Direccte suite à l’enregistrement de l’entreprise. Ces étapes sont bien évidemment précédées par le business plan qui consiste finalement à répondre à toutes les questions stratégiques précédemment évoquées.

Créer mon centre de formation : avec ou sans certification Qualiopi ?

Si la création d’un centre de formation est une tâche relativement simple, la plupart des entreprises ne s’arrêtent pas là et veulent à tout prix avoir la certification Qualiopi. Cela s’explique par le fait que cette certification est celle à obtenir aujourd’hui pour pouvoir bénéficier des financements publics (d’ici 2022).

En revanche, la certification Qualiopi ne peut pas correspondre à toutes les structures : un cahier des charges très strict est à respecter. Qualiopi s’adresse donc prioritairement aux centres de formation qui souhaitent mobiliser les fonds pour la formation continue.

Il convient donc de ne pas faire l’amalgame entre centre de formation et certification Qualiopi. D’autres dispositifs existent et permettent aux entreprises de créer et/ou structurer leurs formations internes. Les sociétés qui souhaitent former ponctuellement leurs salariés peuvent, par exemple, déployer l’AFEST- Action de Formation en Situation de Travail-. Dans ce cas, aucun besoin de se lancer dans la création d’un organisme de formation, puisqu’il s’agit de former uniquement les collaborateurs de l’entreprise.

Dans les faits, il est vivement conseillé pour les entreprises de se tourner vers leur OPCO pour bénéficier de conseils avisés. Rien ne sert de précipiter la création d’un centre de formation si les besoins réels de la société peuvent être satisfaits par le biais d’autres dispositifs.

Les OPCO jouent réellement un rôle de conseiller avant même de gérer les financements. Ils connaissent tous les dispositifs mis en place et peuvent donc conseiller les entreprises correctement. Il faut que les entreprises apprennent à intégrer, en amont de leur demande de formation, les OPCO, pour bien expliquer quel est leur projet (développement de compétences, intégration de nouvelles…).

Les OPCO sont de véritables conseillers et permettent aux compétences sur le territoire de se développer, au-delà du métier de financement.

Qualiopi est la nouvelle certification qualité à obtenir par tous les organismes de formation, du moins ceux qui mobilisent des fonds publics pour la formation professionnelle. Cette certification devait, dans un premier temps, se généraliser au 1er janvier 2021. La crise sanitaire a néanmoins repoussé l’échéance, puisque les centres de formation ont désormais jusqu’au 1er janvier 2022.

La nouvelle certification Qualiopi implique de respecter un cahier des charges relativement plus strict que ce qui était prévu pour Datadock. L’organisme de formation doit effectivement répondre à 7 critères de qualité et 32 indicateurs d’appréciation. À titre comparatif, Datadock ne compte que 6 critères qualité.

L’obtention de la certification Qualiopi demande donc aux centres de formation de passer par une phase de préparation. Le but est de connaître les critères à respecter, ainsi que les indicateurs d’appréciation qui seront analysés par l’auditeur chargé de l’attribution de la certification.

Qualiopi, un processus bien ficelé

La certification Qualiopi est délivrée suite à un audit effectué par un auditeur accrédité par le COFRAC (Comité Français d’Accréditation). Une fois délivrée, la certification Qualiopi dispose d’une durée de validité de 3 ans, date à laquelle un nouvel audit doit être effectué pour une nouvelle certification, bien qu’un audit de renouvellement annuel soit réalisé chaque année.

Autrement dit, la certification Qualiopi nécessite qu’un auditeur se déplace in situ, au sein du centre de formation, pour analyser son admissibilité à la certification. Une fois sur place, l’auditeur peut demander de consulter n’importe quel élément de la documentation de l’organisme de formation.

Voici comment se déroule concrètement une journée d’audit Qualiopi :

1. Accueil de l’auditeur et présentation de l’organisme de formation, des locaux et des équipes.
2. La réunion d’ouverture durant laquelle l’auditeur présente au centre de formation le déroulement de l’audit (conditions, règles, durée, organisation).
3. L’audit commence : l’auditeur procède par échantillonnage et décide d’analyser certains éléments concrets du centre de formation. L’auditeur peut, par exemple, être amené à demander de la documentation concernant les formations dispensées par l’organisme de formation. Cette étape de l’audit est bien évidemment la plus longue. Les éléments vérifiés sont analysés en fonction des critères de qualité de la certification Qualiopi.

À chaque phase de l’audit et pour chaque critère, l’auditeur note les éléments en concordance, mais aussi les non conformités mineures ou majeures qu’il conviendra de lever dans les plus bref délais.

1. Réunion de clôture pendant laquelle l’auditeur annonce ses conclusions. Ici, en cas de non conformité à certains critères de Qualiopi, l’auditeur est dans l’obligation de le signifier au centre de formation.
2. Après l’audit : le rapport de l’auditeur est analysé par un organisme certificateur qui dispose du choix final quant à la délivrance de Qualiopi. Si toutes les conditions sont remplies, l’organisme de formation reçoit généralement sa certification dans les semaines suivantes.

Les critères de qualité à remplir pour l’obtention de la certification Qualiopi

Pour pouvoir bénéficier de la certification Qualiopi, les organismes de formation doivent respecter 7 critères de qualité qui comportent eux-mêmes 32 indicateurs à respecter. Pendant l’audit Qualiopi, seuls les indicateurs sont analysés pour déterminer la conformité ou la non conformité de l’organisme de formation.

De manière plus précise, voici les critères à respecter par tous les organismes de formation qui souhaitent obtenir la certification Qualiopi :

1. La communication : les programmes de formation sont accessibles et complets, les résultats sont exhaustifs et publiés régulièrement et le taux de réussite communiqué de manière transparente. Les délais de réponse aux demandes sont disponibles.
2. La conception : les besoins des stagiaires, salariés et employeurs sont satisfaits, présentation des objectifs et des évaluations, mais aussi des contenus et modalités des formations.
3. La mise en place des formations : conditions de déroulement, réalisation, accompagnement et suivi. L’auditeur se concentre également sur l’atteinte des objectifs de formation au travers des évaluations. Ce critère permet également de constater les moyens mis en place pour prévoir et gérer les abandons de formation.
4. Moyens de mobilisation : locaux, matériel et équipes formatrices. Le but ici est d’analyser la coordination des équipes intervenantes, d’étudier les supports de formation et, enfin, de constater si des efforts sont entrepris pour la mobilité et l’accessibilité pour les personnes handicapées.
5. Étude des compétences des formateurs et des salariés : l’objectif est de vérifier le développement des savoir-faire des formateurs dans une approche dynamique du développement des compétences.
6. Engagement du centre de formation : analyse de la veille légale et de la veille métier de l’organisme de formation ainsi que leur intégration dans les programmes et les contenus des formations.
7. Pistes d’amélioration : étude des appréciations données par toutes les parties prenantes de la formation, analyse de la manière dont les réclamations et les difficultés sont traitées.

Qui est concerné par la certification Qualiopi ?

Une fois que tous les critères qualité de Qualiopi sont connus, il est possible de dresser un profil plus ou moins clair des organismes de formation qui peuvent bénéficier de la certification.

Pour commencer, il convient de garder en tête que si tous les organismes peuvent initier une démarche qualité, il semble plus judicieux que ceux qui souhaitent mobiliser les fonds publics pour la formation continue se lancent dans la démarche Qualiopi.

La certification Qualiopi apparaît d’ailleurs dans le but de mettre en avant certains organismes de formation par rapport à d’autres, et donc de miser sur une plus grande qualité. À l’inverse, la certification Datadock pouvait plus facilement s’obtenir par presque tous les centres de formation. Par ailleurs, les formations doivent être destinées aux entreprises de moins de 50 salariés.

Ce qu’il faut principalement retenir, c’est que la certification Qualiopi est uniquement accordée aux organismes de formation qui respectent tous les critères de qualité.

Enfin, de manière assez évidente, Qualiopi s’adresse aux prestataires de la formation qui souhaitent bénéficier de financements publics pour couvrir leurs formations. Autrement, dans d’autres cas de figure, d’autres dispositifs existent, pour des formations plus ponctuelles (se tourner vers un conseiller OPCO).

Pour résumer, Qualiopi concerne :

• les prestataires de la formation professionnelle continue ;
• les actions de formation en apprentissage ;
• les bilans de compétences ;
• la validation des acquis d’expérience.

À noter que les formateurs indépendants qui souhaitent bénéficier de financements publics peuvent également entamer les démarches d’obtention de la certification Qualiopi.

Le management à distance prend tout son sens aujourd’hui, en pleine crise sanitaire. Les restrictions en lien avec la pandémie au Covid-19 ont effectivement normalisé le télétravail. Le travail en présentiel n’est donc plus la norme, ce qui implique, pour les managers, de revoir la manière dont ils gèrent leurs équipes. Ainsi, le management à distance vient questionner le rôle du manager, notamment sur la notion de confiance.

Bien que le télétravail comporte de nombreux avantages, certains collaborateurs peuvent montrer des signes de faiblesse en termes de régularité et d’atteinte de leurs objectifs. À ce titre, le manager doit donc savoir adapter son mode de fonctionnement pour que l’activité de l’entreprise ne subisse pas les conséquences d’une mauvaise organisation à distance. Somme toute, le management à distance nécessite de bien maîtriser les outils de gestion adaptés au télétravail : instaurer de la proximité à distance, voilà le vrai challenge !

Le management à distance : une question de confiance

Le management à distance interroge la notion de confiance du manager envers les membres de son équipe. En effet, en présentiel, le manager peut voir le collaborateur travailler. En télétravail, la perception change totalement puisque le manager doit se concentrer sur les résultats obtenus. Il y a donc une modification totale du paradigme.

Ainsi, la notion de confiance est particulièrement importante en situation de télétravail, car le manager ressent forcément le besoin de recevoir du reporting ou des signes de la part de ses collaborateurs qui lui permettent d’avoir confiance. En d’autres termes, la confiance s’obtient par des actes, en l’occurrence par l’atteinte des objectifs définis par le manager.

Le manager se doit donc d’établir une relation de confiance dès le départ, car sans confiance, l’environnement de travail ne peut pas être sain, surtout en distanciel. Le moindre événement est très rapidement amplifié, et la relation entre le manager et son équipe peut rapidement se détériorer.

La question de confiance vis-à-vis des collaborateurs rejoint directement celle de leur autonomie. Pour ce faire, le manager doit savoir gérer le tempo dans la relation qu’il entretient avec son équipe. Le but est donc de créer du lien à distance en communiquant le plus possible pour instaurer, dès le début, un climat de confiance.

Globalement, cela passe par une attribution des tâches de manière organisée, en prenant le parti pris dès le début que les collaborateurs vont pouvoir travailler en autonomie. Somme toute, la relation de distance s’instaure par la communication et la disponibilité du manager. Le management à distance repose effectivement sur une bonne utilisation des outils de management en télétravail ainsi que sur le partage des informations en toute transparence.

Créer du lien, une des bases du management à distance

Le télétravail implique que tous les collaborateurs se retrouvent dans leur environnement personnel, loin de l’environnement habituel du travail. La situation sanitaire accentue d’autant plus cet effet, étant donné que le travail en distanciel est couplé avec les restrictions sanitaires qui obligent les individus à diminuer leurs liens sociaux.

Or, les liens sociaux sont importants, notamment entre un manager et son équipe. Le manager doit effectivement être quelqu’un qui motive et qui donne du sens à l’action pour que les collaborateurs ne perdent pas en motivation.

Le manager doit donc créer de la proximité avec ses collaborateurs, tout en étant à distance. Il s’agit-là d’une tâche relativement compliquée qui nécessite de l’investissement. Les relations entre collaborateurs se retrouvent effectivement bridées par les écrans qui deviennent le seul mode de communication.

Le management à distance implique donc également de trouver des solutions pour créer de la proximité là où il n’y en a pas. Pour ce faire, les outils de management à distance peuvent être utilisés à bon escient dans le but de garder au maximum le lien.

Cela peut donc se faire par :

• messagerie instantanée ;
• e-mail ;
• téléphone.

Ces outils sont essentiels, et peuvent être utilisés en dehors du cadre professionnel afin de consolider les liens entre collaborateurs : le manager doit créer une équipe solide à distance.

Enfin, il est essentiel de créer du team building à distance, tout autant que dans un cadre professionnel en présentiel. Les échanges en dehors du contexte professionnel permettent de consolider les relations entre collaborateurs et d’améliorer les conditions de travail.

Manager en télétravail : de nouvelles compétences à acquérir

Le management en présentiel et le management à distance doivent s’envisager de manière distincte. Un très bon manager en face à face peut rapidement se retrouver en difficulté pour manager en télétravail. De nouvelles compétences doivent donc être intégrées à la fiche de poste de manager :

• gestion des émotions ;
• capacité à adapter son organisation ;
• animer des réunions à distance ;
• mettre de la légèreté dans les relations.

Pour ce faire, un accompagnement peut être bénéfique pour aborder avec les managers les principaux thèmes liés au management à distance. Le but est de pouvoir comprendre les enjeux du management en télétravail et surtout de maîtriser son rôle en tant que manager et les nouvelles missions qu’engendre le management à distance.

Ainsi, une formation en management à distance permet notamment d’acquérir les compétences suivantes :

1. Le cadre juridique lié au management à distance
2. Appréhender les outils utiles pour le management à distance
3. Savoir gérer les sphères professionnelles et privées des collaborateurs
4. Comprendre les enjeux du management à distance
5. Savoir instaurer les bases d’une relation de confiance avec son équipe
6. Utiliser les outils de management à distance pour organiser les journées de travail
7. Apprendre à mieux communiquer avec son équipe à distance
8. Demander un retour d’expérience pour améliorer sa pratique

Globalement, se former au management à distance est essentiel, notamment pour les managers pour qui le travail à distance n’a jamais été la norme. L’accompagnement ne peut donc être que bénéfique, y compris pour les managers les plus jeunes qui doivent apprendre à fédérer leur équipe à distance via de nouveaux modes de communication.

L’époque que nous traversons nous invite à nous interroger davantage sur la notion de gestion du temps. En effet, la crise sanitaire, avec toutes ses conséquences, donne véritablement l’impression que le temps s’est accéléré : nous avons de moins en moins de temps et de plus en plus de choses à faire. De plus, l’utilisation des appareils électroniques et nouveaux médias numériques est devenue la norme, ce qui bouleverse encore plus les modes d’organisation.

En situation professionnelle, cela peut très vite devenir problématique pour l’atteinte des objectifs. Pour cette raison, une bonne attribution du temps est extrêmement importante.

L’accompagnement à une bonne gestion du temps en entreprise repose sur une définition et une formalisation des objectifs. Cette approche est à la fois liée à la formation et au coaching. Un véritable travail doit être mené : l’accompagnement aide les individus à arbitrer et effectuer des choix pour mieux organiser leur travail et ainsi établir un lien plus sain avec le temps.

Pourquoi s’interroger sur la gestion du temps ?

De plus en plus de personnes se questionnent par rapport à la notion du temps. Le Covid-19 met effectivement les personnes devant la réalité d’une durée de vie limitée, du temps qui passe. Cela amène donc les gens à se demander sur ce à quoi ils passent leur temps.

D’ordre général, la gestion du temps se présente donc comme une notion clé de notre époque. Les modes d’organisation changent, la notion de distance devient de plus en plus la norme dans les entreprises. Pour ces raisons, s’interroger sur la manière dont le temps est géré est essentiel pour pouvoir travailler sur des bases saines.

Le télétravail implique parfois, en effet, de revoir entièrement son emploi du temps, en anticipant les distractions qui ne sont pas forcément présentes sur le lieu de travail. C’est notamment le cas des sollicitations externes, telle que la gestion des enfants, par exemple.

S’interroger sur la notion de gestion du temps, c’est comprendre et analyser sa perception et son rapport au temps. De cette manière, les individus peuvent mieux répartir leurs tâches et ainsi atteindre leurs objectifs : la répartition du temps se fait en raison de ce qui est important, de la valeur attribuée à chacune des tâches.

Une bonne gestion du temps permet, in fine, de mettre en place les méthodes adaptées et d’utiliser les bons outils pour que le temps ne se transforme pas en ennemi.

Afin d’entamer sereinement ce nouveau chemin, l’accompagnement d’un coach permet véritablement de mettre en œuvre la bonne méthode.

L’importance du coaching dans la gestion du temps

Avant tout, il convient de garder en tête qu’une bonne gestion du temps se rapporte aussi bien à la vie professionnelle qu’à la vie personnelle. Bien que cela puisse sembler abstrait pour certains, l’accompagnement d’un coach dans la gestion du temps permet de trouver des moyens efficaces de répartir les tâches importantes sur le temps de travail.

La plupart des gens ne définissent pas suffisamment leurs objectifs. Cela les amène donc à ne pas être en capacité de faire une bonne attribution du temps par eux-mêmes. À ce propos, le but est donc de définir clairement les objectifs court, moyen et long terme ainsi que la valeur de chacun de ces objectifs.

Une formation à la gestion du temps permet non seulement de comprendre le temps, mais également d’identifier sa propre perception au temps qui passe. Autrement dit, les individus prennent du recul par rapport à la manière dont ils gèrent leur temps.

L’accompagnement à la gestion du temps donne donc les clés nécessaires pour appréhender de nouveaux outils et méthodes de gestion. Cela s’avère particulièrement utile pour anticiper les imprévus et les emplois du temps serrés.

Le but de la formation sur la gestion du temps est également de faire prendre du recul aux individus sur la manière dont ils traitent les priorités ou les urgences. À ce titre, des stratégies de gestion existent pour mieux organiser le temps et faire preuve de davantage d’efficacité dans les tâches du quotidien. De plus, ces méthodes permettent de mieux gérer son stress face à la pression du temps qui passe.

En conclusion, la notion de temps pouvant être abstraite pour de nombreuses personnes, bénéficier d’un accompagnement par un coach amène les individus à se poser les bonnes questions. La formation ouvre tout simplement le chemin à une meilleure stratégie organisationnelle pour que le temps devienne un allié plutôt que quelque chose que l’on subit.

Quelques conseils pour mieux gérer son temps

La gestion du temps débute par la définition de ses priorités et donc de ses objectifs. Comme précédemment évoqué, encore trop peu de personnes établissent réellement un lien avec leurs objectifs. Cela les amène donc à perdre du temps et donc potentiellement prendre du retard dans les tâches à mener.

Ainsi, voici des conseils utiles pour une meilleure gestion du temps :

• Définition des valeurs : qu’est-ce qui est important, qu’est-ce qui fait SENS pour la personne
• Définition des objectifs et des priorités : certaines tâches sont plus urgentes, plus importantes. Il convient donc d’organiser le temps de travail en fonction de l’ordre d’importance des tâches à mener
• Fixer une limite de temps pour chaque objectif : cela permet de jouir d’une meilleure perception du temps. L’individu sait en avance le temps que va lui prendre une tâche, ce qui permet finalement d’établir un planning plus organisé
• Tenir un agenda précis de la journée de travail : bien que certaines personnes rechignent à tenir un agenda, la visualisation de ses objectifs permet d’avoir un rapport davantage rapproché avec le temps. De plus, les codes de couleur peuvent par exemple déterminer le degré d’importance d’un objectif, un élément clé dans la gestion du temps. À ce titre, la matrice d’Eisenhower est un outil également très efficace et simple à mettre en œuvre
• Chaque chose en son temps : rien ne sert de s’éparpiller sur plusieurs tâches à la fois. Il n’y a effectivement rien de pire pour perdre du temps. Il convient donc de plutôt réaliser un objectif à la fois

En définitive, bien que des outils très concrets soient des alliés pratiques pour la gestion du temps, le but est d’intégrer la notion pour que le temps devienne une réalité. L’accompagnement permet, à nouveau, de travailler sur cela pour que les individus soient aux commandes de leur journée de travail.