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Introduction

Le stress est défini comme une adaptation à une situation spécifique. C’est donc une composante inévitable du monde du travail. Si une pression modérée peut parfois être un moteur de performance, un stress excessif et mal géré peut rapidement impacter la productivité, la santé mentale et l’équilibre personnel. Dans un environnement professionnel de plus en plus exigeant, marqué par la digitalisation, la compétitivité et la nécessité d’être en permanence performant, savoir gérer son stress est devenu une compétence essentielle.

La gestion du stress concerne les individus, mais également les entreprises. Une organisation qui ne prend pas en compte le bien-être de ses salariés risque une baisse de motivation, une augmentation de l’absentéisme ,une diminution de la qualité du travail et une dégradation des interactions sociales. À l’inverse, une gestion efficace du stress favorise un environnement professionnel plus serein, améliore la concentration et renforce la capacité des équipes à relever les défis par une coopération renforcée.

Quelles sont les causes principales du stress au travail ? Comment apprendre à mieux le gérer pour préserver sa performance et son bien-être ? Cet article propose une analyse détaillée des enjeux du stress professionnel ainsi que des stratégies éprouvées pour l’atténuer.

Les principales sources de stress en milieu professionnel

La charge de travail excessive

L’une des premières causes de stress au travail est la surcharge professionnelle et la fatigue mentale générée. Les employés sont souvent confrontés à des délais très contraints, une multiplication des tâches et une pression croissante pour atteindre des objectifs élevés. Ce phénomène est accentué par les nouvelles technologies qui, si elles facilitent l’accès à l’information, contribuent aussi à une sur sollicitation constante.

Lorsque la charge de travail devient trop importante, les conséquences peuvent être :

• Une augmentation du stress et une diminution de la motivation
• Une baisse de la qualité du travail et une multiplication des risques d’erreurs 
• Un risque accru de burn-out

Le manque de reconnaissance et de soutien

Le sentiment de ne pas être valorisé ou écouté par sa hiérarchie constitue un facteur de stress important. L’absence de feedback positif, le manque de reconnaissance des efforts fournis ou l’impression de ne pas être pris en considération peuvent générer de la frustration et du découragement.

Un environnement professionnel où la reconnaissance est insuffisante peut entraîner :

• Une baisse d’engagement et de motivation
• Un désinvestissement progressif dans les missions
• Une détérioration des relations avec les collègues et les supérieurs

Les conflits et tensions interpersonnelles

Les relations de travail sont un élément central du bien-être en entreprise. Or, les tensions entre collègues, les désaccords avec la hiérarchie ou encore les conflits d’intérêts peuvent rapidement devenir une source de stress importante.

Les situations de conflit peuvent avoir plusieurs conséquences :

• Une altération du climat de travail et de la cohésion d’équipe
• Une diminution de la productivité due aux tensions persistantes
• Une augmentation de l’absentéisme et du trun over en raison du mal-être ressenti
• Une inertie dans la prise de décisions ou d’initiatives
• Un clivage entre les strates hiérarchiques ou les services

L’incertitude et l’instabilité professionnelle

Dans un contexte économique fluctuant, de nombreux travailleurs sont confrontés à une instabilité de leur emploi, que ce soit à travers des réorganisations,  des restructurations, des licenciements ou des contrats précaires. L’incertitude quant à l’avenir professionnel peut engendrer un stress chronique, parfois difficile à gérer.

L’instabilité professionnelle impacte :

• La capacité à se projeter dans l’avenir
• Le développement de la posture de victime 
• Le bien-être psychologique et la santé mentale ou physique

Stratégies et techniques pour mieux gérer le stress

Adopter une meilleure organisation du travail

L’une des solutions les plus efficaces pour limiter le stress est d’améliorer la gestion de son temps et de ses priorités. Une bonne organisation permet de mieux répartir sa charge de travail et de réduire la pression inutile.

Quelques méthodes éprouvées :

• Définir des objectifs clairs et réalisables pour mieux structurer ses journées
• Utiliser des outils de gestion du temps comme Trello, Notion ou Asana
• Prioriser les tâches selon leur degré d’urgence et d’importance
• Éviter le multitâche, qui peut générer un sentiment de dispersion et accroître le stress
• Comprendre l’environnement de travail du collaborateur et le contenu de ses tâches

Apprendre à gérer ses émotions

La gestion des émotions est un élément central de la lutte contre le stress. Il est important d’identifier les facteurs déclencheurs et de mettre en place des mécanismes pour y faire face efficacement.

Parmi les techniques recommandées :

• Pratiquer la respiration profonde et la méditation pour apaiser les tensions internes
• Adopter une posture positive en changeant son regard sur les situations stressantes
• Exprimer ses émotions de manière constructive, que ce soit à travers l’écriture, l’art ou le sport
• Prendre du recul et relativiser les événements afin de ne pas se laisser submerger

Maintenir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle

Un des pièges les plus courants est de laisser le stress professionnel empiéter sur la sphère personnelle. Il est essentiel de trouver un équilibre pour préserver son bien-être.

Quelques recommandations :

• • Se fixer des limites claires entre travail et vie privée (éviter de consulter ses emails en dehors des horaires professionnels)
  • Planifier des moments de détente et de loisirs pour évacuer la pression
  • Pratiquer une activité physique régulière, reconnue pour ses effets bénéfiques sur le stress
  • Éviter la surcharge mentale en prenant régulièrement du temps pour soi
  • Évacuer les émotions avec un “Sas” de décompression avant de rentrer chez soi

Développer un réseau de soutien

Être entouré de personnes bienveillantes et pouvoir échanger sur ses difficultés est un excellent moyen de réduire le stress. Le soutien social, qu’il provienne des collègues, de la famille ou d’un mentor, permet de mieux faire face aux tensions professionnelles.

Quelques conseils pour renforcer son réseau de soutien :

• Entretenir de bonnes relations avec ses collègues et favoriser la coopération
• Échanger régulièrement avec sa hiérarchie pour exprimer ses besoins et préoccupations
• Rejoindre des groupes ou des associations professionnelles pour partager ses expériences

Pourquoi se former à la gestion du stress ?

Les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’importance d’intégrer la gestion du stress dans leurs stratégies de management. De nombreuses formations permettent aujourd’hui aux professionnels d’acquérir des outils pratiques pour mieux gérer la pression au travail.

Développer sa résilience et sa capacité d’adaptation

Une formation en gestion du stress permet d’apprendre à faire face aux imprévus et à rebondir face aux difficultés. C’est également un moment privilégié destiné à prendre conscience de ses ressources personnelles pour s’adapter à une situation inédite.

Améliorer sa concentration et sa productivité

Un salarié moins stressé est plus concentré, plus efficace et prend de meilleures décisions. Rester concentré, c’est s’accorder des pauses, reconnaître sa fatigue et couper les dispersions générées par les notifications incessantes. 

Favoriser un climat de travail plus serein

Les formations permettent également de sensibiliser les managers à la nécessité de préserver le bien-être de leurs équipes.

ARM Formation propose des formations adaptées aux professionnels souhaitant acquérir des compétences en gestion du stress et améliorer leur bien-être au travail.

Conclusion

La gestion du stress est un enjeu majeur dans le monde professionnel actuel. Un stress mal géré peut nuire à la performance, à la motivation et à la santé des travailleurs. En adoptant des stratégies adaptées, chacun peut apprendre à mieux gérer la pression et à préserver son bien-être.

Se former à la gestion du stress permet non seulement d’améliorer son efficacité individuelle, mais aussi de contribuer à un environnement de travail plus serein et plus productif.

ARM Formation accompagne les professionnels dans cette démarche en proposant des formations spécialisées adaptées aux enjeux du monde du travail moderne.

Introduction

La transformation digitale redéfinit en profondeur les pratiques managériales et les méthodes de formation au sein des entreprises. L’essor des technologies numériques, l’automatisation des processus et l’intelligence artificielle imposent aux organisations de repenser leurs modes de gestion et d’apprentissage.

Face à ces évolutions, les entreprises doivent adapter leur management pour favoriser la collaboration et maintenir la motivation des équipes. En parallèle, la formation professionnelle connaît une mutation majeure, avec l’essor des plateformes d’e-learning et des solutions immersives.

Comment la digitalisation impacte-t-elle le management et la formation ? Quelles sont les nouvelles pratiques qui émergent pour accompagner cette transition ? Cet article décrypte les principaux enjeux et stratégies pour s’adapter efficacement à cette transformation.

La digitalisation et l’évolution du management

L’émergence du management agile et collaboratif

Le management traditionnel, souvent basé sur une hiérarchie  stricte et des processus linéaires, laisse progressivement place à un modèle plus flexible et collaboratif. La digitalisation encourage une approche managériale centrée sur l’agilité, où les décisions se prennent de manière plus rapide, collégiale et où la coopération est essentielle.

Dans ce nouveau paradigme, les managers doivent adopter des pratiques favorisant :

• Une communication plus fluide grâce aux outils numériques collaboratifs
• Une intéraction facilitée entre les membres de l’équipe, renforçant la prise d’initiative
• Une réduction des processus bureaucratiques, permettant une prise de décision plus rapide

L’implémentation de ces pratiques repose en grande partie sur l’adoption d’outils digitaux permettant une gestion plus efficace des projets et des équipes.

Les outils numériques au service du management

La digitalisation s’accompagne de nouveaux outils facilitant le management au quotidien :

• Les plateformes de gestion de projet : Trello, Asana et Monday.com permettent un suivi des tâches en temps réel et une répartition plus efficace du travail.
• Les outils de communication interne : Slack, Microsoft Teams et Google Workspace favorisent une collaboration fluide, même en télétravail.
• Les solutions d’analyse des performances : Des logiciels comme Power BI ou Tableau permettent aux managers d’évaluer en temps réel les performances et d’ajuster les stratégies en conséquence.

Grâce à ces technologies, les managers disposent d’indicateurs précis pour piloter leurs équipes avec plus d’efficacité et anticiper les évolutions du marché.

Le défi du management à distance et du travail hybride

Le développement du télétravail, accéléré par la pandémie, impose aux entreprises de revoir leurs modes de gestion. Le travail hybride, combinant présence au bureau et télétravail, est devenu un standard dans de nombreux secteurs.

Les défis liés à cette transition sont multiples :

• Maintenir l’engagement des collaborateurs à distance
• Entretenir, avec chaque collaborateur, un lien de proximité dans la distance
• Assurer une communication efficace entre les équipes dispersées
• Préserver la culture d’entreprise et la cohésion des équipes

Les entreprises doivent investir dans des stratégies adaptées, notamment en renforçant la formation des managers aux nouvelles pratiques du leadership digital et en encourageant l’utilisation d’outils numériques adaptés.

La digitalisation et la transformation de la formation professionnelle

L’essor des formations en ligne et du e-learning

L’une des évolutions les plus marquantes de la digitalisation est la généralisation des formations en ligne. Le e-learning offre une flexibilité inédite aux entreprises et aux salariés, leur permettant de se former à leur rythme.

Les avantages des plateformes de formation en ligne sont nombreux :

• Accessibilité : Disponibles 24h/24, elles permettent un apprentissage sans contrainte géographique ou horaire.
• Personnalisation : Grâce à l’IA, elles adaptent les parcours de formation en fonction des besoins et du niveau de chaque apprenant.
• Interactivité : Les modules incluent souvent des vidéos, des quiz et des mises en situation pour optimiser l’apprentissage.

Des acteurs majeurs comme Coursera, LinkedIn Learning ou Udemy se positionnent sur ce marché en pleine expansion, aux côtés d’organismes spécialisés comme ARM Formation, qui accompagne les entreprises dans l’adaptation aux différents changements dans le contexte de la  transition numérique.

La montée en puissance des technologies immersives

L’adoption des réalités virtuelle (VR) et augmentée (AR) dans le domaine de la formation révolutionne les méthodes d’apprentissage. Ces technologies permettent une immersion totale, rendant la formation plus engageante et plus efficace.

Parmi les usages concrets :

• Formation aux métiers techniques : Dans l’industrie, la VR permet de simuler des interventions complexes sans risque pour les employés.
• Entraînement aux soft skills : Des simulateurs basés sur l’IA aident les managers à améliorer leur communication et leur gestion des conflits.
• Apprentissage par l’expérience : Plutôt que de simples cours théoriques, les formations immersives placent l’apprenant dans des situations réelles, facilitant ainsi la mémorisation et l’application des connaissances.

L’intelligence artificielle et l’automatisation de la formation

L’IA joue un rôle croissant dans la conception et la diffusion des formations. Elle permet de :

• Analyser les besoins des apprenants pour proposer des parcours adaptés
• Générer automatiquement du contenu pédagogique en fonction des évolutions du marché
• Mesurer l’impact des formations en analysant les progrès des apprenants et en ajustant les modules en conséquence

Ces avancées permettent aux entreprises d’optimiser leurs investissements en formation tout en garantissant des apprentissages pertinents et efficaces.

S’adapter à la digitalisation : un enjeu majeur pour les entreprises

Former les managers aux nouveaux outils et méthodes

Pour réussir la transition numérique, les entreprises doivent impérativement accompagner leurs managers dans l’adoption des nouvelles technologies et méthodes de gestion.

Les axes de formation prioritaires incluent :

• La maîtrise des outils de gestion de projet digitaux
• Le développement des compétences en management à distance
• L’acquisition d’une culture data-driven, où les décisions sont guidées par l’analyse des données

3.2. Développer une culture d’apprentissage continu

L’accélération des transformations digitales impose aux collaborateurs de se former en permanence. Les entreprises doivent encourager cette dynamique en mettant en place des parcours de formation continue adaptés aux besoins évolutifs du marché.

Des solutions comme les micro-formations et les formations en blended learning (mêlant présentiel et distanciel) permettent de concilier montée en compétences et contraintes opérationnelles.

Accompagner la transition numérique avec des formations adaptées

Les entreprises doivent s’assurer que leurs employés disposent des compétences nécessaires pour tirer pleinement parti des outils numériques. ARM Formation propose des programmes de formation adaptés aux enjeux du changement qu’est  la digitalisation, couvrant aussi bien le management que l’engagement nécessaire pour penser et écrire les visions stratégiques de l’entreprise de demain.  de .

Conclusion

La digitalisation transforme profondément le management et la formation en entreprise. Pour rester compétitives, les organisations doivent adopter des pratiques managériales plus agiles et favoriser un apprentissage continu via des outils numériques performants.

ARM Formation accompagne les professionnels et les entreprises dans cette transition, en proposant des formations adaptées aux défis du monde digital. S’adapter à ces changements n’est plus une option, mais une nécessité pour assurer une croissance durable et une gestion efficace des talents.

Introduction

Le monde du travail est en pleine mutation, sous l’effet de la transformation numérique, de la globalisation et des nouvelles attentes sociétales. Face à ces changements, les compétences techniques, bien qu’essentielles, ne suffisent plus pour garantir une évolution professionnelle stable et réussie. Les entreprises privilégient désormais les soft skills, ces compétences comportementales qui permettent aux individus de s’adapter, de collaborer efficacement et d’innover dans un environnement incertain.

En 2025, les professionnels devront démontrer une capacité accrue à gérer la complexité, à favoriser la coopération interdisciplinaire et à faire preuve d’intelligence émotionnelle. Quelles sont les compétences interpersonnelles les plus recherchées par les employeurs ? Comment les acquérir et les renforcer ? Cet article explore les soft skills incontournables pour s’imposer dans le monde du travail de demain.

L’intelligence émotionnelle : clé du leadership et de la collaboration

L’intelligence émotionnelle désigne la capacité d’un individu à identifier, comprendre et réguler ses propres émotions ainsi que celles des autres. Cette compétence est devenue essentielle dans un contexte professionnel où la communication et la gestion des relations interpersonnelles jouent un rôle déterminant.

Pourquoi est-ce un atout majeur ?

• Accorde une place aux ressentis et encourage l’expression des besoins essentiels
• Permet une meilleure gestion du stress et des conflits
• Favorise une communication fluide et bienveillante
• Renforce la capacité à travailler en équipe et à fédérer autour d’un projet
• Améliore la prise de décision sous pression en réduisant l’impact des biais émotionnels

Comment la développer ?

• Se mettre en état d’écoute pleine et entière, centré sur son corps, ses ressentis grâce aux registres sensoriels 
• Créer un espace dédié à l’accueil de l’Autre, sans jugement ni à priori 
• Pratiquer l’écoute active et reformuler les propos de son interlocuteur pour mieux comprendre ses attentes
• Pratiquer des techniques de respiration et de pleine conscience afin de prendre du recul et faire “le tri” sur ses propres émotions et celles d’autrui
• Solliciter des retours constructifs pour ajuster son comportement et améliorer son interaction avec les autres
• Se former à l’intelligence émotionnelle à travers des ateliers dédiés, proposés par des organismes comme ARM Formation

L’adaptabilité et la résilience : s’ajuster aux mutations du marché

Avec l’évolution constante des technologies et des modèles économiques, la capacité à s’adapter est devenue une compétence clé. Être adaptable signifie être capable de gérer le changement, d’apprendre de nouvelles méthodes et d’adopter une posture proactive face à l’incertitude. 

Dans ce contexte, c’est aussi faire preuve de courage, mettre son cœur à l’ouvrage ou agir avec la rage au cœur. C’est aussi faire des choix, s’engager et décider d’assumer sa pleine et entière responsabilité.

Pourquoi est-ce une compétence essentielle ?

• Permet d’anticiper les évolutions du marché, de se remettre en question et d’acquérir de nouvelles compétences rapidement
• Réduit le stress lié aux changements organisationnels et technologiques
• Améliore la performance en situation d’incertitude
• Favorise l’innovation et la prise d’initiative

Comment renforcer son adaptabilité ?

• Développer une culture de l’apprentissage en participant régulièrement à des ateliers de co développement, des Retour d’Expérience, des formations internes Expérimenter de nouvelles méthodes de travail, comme le télétravail ou la gestion de projets en mode agile
• Cultiver une posture positive face au changement en identifiant les opportunités qu’il peut apporter et les ressources à disposition
• Renforcer sa résilience en pratiquant des activités qui stimulent la gestion du stress et la flexibilité cognitive

La communication efficace : un pilier du travail collaboratif

La communication est au cœur de toute interaction professionnelle. Elle englobe la capacité à exprimer clairement ses idées, à comprendre celles des autres, à transmettre des messages de manière impactante et à parler vrai sans être jugeant ni dominant.

Pourquoi est-ce indispensable ?

• Évite les malentendus et améliore l’efficacité des échanges
• Clarifie l’implicite et l’explicite
• Met du discernement sur des situations complexes
• Favorise la coopération et la cohésion au sein des équipes
• Permet de mieux convaincre et influencer dans un cadre professionnel
• Contribue à la gestion efficace des conflits et à l’instauration d’un climat de confiance

Comment améliorer ses compétences en communication ?

• Définir son Intention dans le souhait de communiquer
• Structurer son discours en adoptant une approche claire et concise
• Prendre en considération le profil, la personnalité de son interlocuteur
• Pratiquer la communication positive
• Développer son intelligence relationnelle en apprenant à identifier les signaux non verbaux
• Travailler sa capacité à écouter activement pour éviter les interruptions inutiles et reformuler les propos essentiels
• Participer à des formations en communication interpersonnelle et en prise de parole en public

La créativité et l’esprit d’innovation : un atout différenciant

Dans un monde où la concurrence est accrue et où les marchés évoluent rapidement, la capacité à proposer des solutions innovantes devient un levier stratégique. La créativité permet de trouver des approches originales aux défis rencontrés et d’apporter de la valeur ajoutée aux projets.

Pourquoi est-ce une compétence clé ?

• Favorise l’innovation dans les produits et services
• Améliore la capacité à résoudre des problèmes complexes
• Stimule l’engagement et la motivation des équipes
• Ouvre des perspectives nouvelles en matière de développement professionnel

Comment stimuler sa créativité ?

• Pratiquer la pensée latérale en explorant différentes approches pour résoudre un problème
• Encourager la diversité des idées en favorisant des échanges avec des personnes aux profils variés
• Expérimenter des techniques de brainstorming et de mind-mapping pour structurer ses idées
• Développer une curiosité intellectuelle en s’informant sur des domaines éloignés de son secteur d’activité
• Proposer des ateliers de réflexion avec des outils créatifs tels que le dessin

L’organisation : pilier de la productivité

Avec la multiplication des tâches et des sollicitations, savoir organiser son travail est devenu une nécessité pour rester efficace. Une bonne gestion du temps permet de mieux structurer son activité et d’optimiser sa performance.

Pourquoi est-ce indispensable ?

• Aide à mieux gérer la charge de travail et à éviter la surcharge mentale
• Favorise la concentration et la productivité en réduisant les distractions
• Permet de respecter les délais et d’optimiser les processus de travail
• Renforce la capacité à atteindre ses objectifs professionnels de manière efficiente

Comment perfectionner cette compétence ?

• Utiliser des outils de planification comme les matrices de priorisation et les agendas digitaux
• Adopter des méthodes de gestion du temps telles que le Pomodoro ou le time blocking
• Éviter le multitâche, qui réduit la concentration et augmente le risque d’erreurs
• Apprendre à déléguer les tâches secondaires pour se focaliser sur les missions stratégiques

Autre piste…

Questionner les mots entendus si souvent en entreprise: le respect, la confiance, l’ouverture d’esprit, la curiosité, le bon sens, l’entraide, la cohérence, l’exemplarité…

La liste est longue!

Derrière ces termes, chacun peut mettre sa propre définition. “La carte n’est pas le territoire” disait Alfred Korzybski.

L’enjeu est de définir les termes afin de s’assurer que chacun est dans la même dynamique, œuvre dans le même sens. C’est s’engager face à son métier, ses collègues, ses supérieurs, l’organisation dans son ensemble.  Et tenir ses engagements en prenant au quotidien sa responsabilité, celle de faire au mieux dans les situations données.

Conclusion

Les soft skills sont devenues des compétences stratégiques pour évoluer dans un monde professionnel en perpétuelle mutation. Elles permettent de s’adapter aux évolutions du marché, de favoriser le travail collaboratif et de gagner en performance et en sérénité.

Développer ces compétences est un investissement essentiel pour tout professionnel souhaitant renforcer son employabilité et se démarquer des autres candidats.

ARM Formation propose des formations spécialisées pour accompagner les professionnels dans le développement de leurs soft skills et les préparer aux exigences du marché du travail en 2025.

Il est temps d’agir. Développez vos soft skills dès aujourd’hui pour anticiper les défis de demain et maximiser votre réussite professionnelle.

Introduction

Les situations managériales complexes nécessitent  une expertise spécifique pour être gérées avec succès. Les managers sont fréquemment confrontés à des problématiques telles que la gestion de conflits internes, des changements organisationnels ou encore l’intégration de nouveaux collaborateurs dans un environnement tendu. Dans ce contexte, faire appel à un spécialiste de l’accompagnement managérial devient une solution stratégique. ARM Formation, en tant que spécialiste  dans la formation et l’accompagnement des managers, propose des solutions sur mesure pour répondre à ces défis.

Qu’est-ce qu’une situation managériale complexe ?

Une situation managériale complexe peut être définie par plusieurs facteurs tels que:

-différents systèmes en interaction liés par des liens de causalité ou de synergie. Par exemple le système d’un Groupe et de sa filiale, une Direction Générale et la Direction opérationnelle, les fonctions opérationnelles et les fonctions supports, le cadre juridique et la mise en œuvre humaine

-Des intentions à clarifier : ambiguïtés entre l’implicite et l’explicite, confusion entre intention et objectifs, attentes divergentes

-Des enjeux et des risques : des enjeux humains, financiers, économiques et des risques sur la pérennité de la structure, la santé de certains, la cohésion d’équipes

-Des conflits de pouvoir et/ou d’autorité : périmètre de chacun, droits et devoirs, perception et prise de responsabilité,

-Des statuts de travail divers : contrat de prestation de service, d’intérim, et, plus complexe le contrat de collaboration qui exclut tout lien de subordination

-Des rapports humains difficiles : comportements ancrés, profils atypiques, attitudes clivantes, personnalités peu compatibles

-Des perceptions biaisées : des codes de lecture qui ne prennent pas en compte tous les systèmes, les différents paramètres

-Une temporalité contrainte : la situation devient « explosive » avec des conséquences fortes sur les personnes en présence, telles que des démissions, des conflits ouverts, ce qui nécessite une résolution rapide. La pression induite favorise peu la formalisation d’objectifs et la mise en œuvre réfléchie d’un plan d’actions.

-Des émotions exacerbées : si elles sont l’expression d’un besoin à satisfaire, certaines par leur envergure, contribuent à biaiser le discernement.

-Des liens affectifs : des positions de cœur dictent des décisions qui oublie la raison

-Des champs de compétences multiples de niveau de maîtrise divers : techniques mais aussi sociales ou communicationnelles, des ressources telles que le discernement, la prise de recul, la créativité. Si le degré de maîtrise des compétences cœur de métier est élevé, il en est tout autre pour les compétences inter et intra personnelles

-Un management en déficit de compétences ou de moyens : le rappel au cadre n’a pas été formulé, les sanctions prévues non appliquées. Le sentiment d’injustice pour certains et d’impunité pour d’autres a un impact fort sur les relations, les interactions, l’image donnée, les messages envoyés, la qualité de vie au travail, la performance.

Bien que tous ces éléments ne soient pas présents à chaque situation, ils sont nombreux et la connotent à des degrés divers.

Ce type de situation met souvent les compétences managériales à rude épreuve, et les outils traditionnels peuvent s’avérer insuffisants. Les managers peuvent se retrouver dépassés, ce qui impacte la productivité et la motivation des équipes.

Le rôle du spécialiste en accompagnement managérial

Un spécialiste de l’accompagnement managérial est formé pour aider les managers à identifier, comprendre et résoudre ces situations complexes. Son intervention repose sur des méthodologies spécifiques, telles que l’analyse de la situation, la schématisation des acteurs et des enjeux professionnels et personnels de chacun, les intérêts divergents ou convergents. ARM Formation met en avant son expertise afin d’apporter  une vision externe et des outils concrets pour retrouver  une situation stable et productive.

Voici quelques étapes clés dans l’accompagnement par un spécialiste :

1. Diagnostic initial : Le spécialiste réalise un diagnostic complet de la situation. Cela peut inclure des entretiens avec les membres de l’équipe, des analyses des dynamiques internes, l’étude de l’organigramme, la compréhension de la stratégie d’entreprise et une évaluation des objectifs managériaux actuels.
2. Élaboration d’une stratégie personnalisée : En fonction des résultats du diagnostic, le spécialiste propose une stratégie d’intervention. Cette stratégie offre un large spectre: des actions immédiates, comme la gestion de conflits ou la mise en place de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux processus de travail, de la formation, du coaching ainsi que des recommandations à plus long terme pour améliorer la cohésion et l’efficacité de l’équipe.
3. Suivi et ajustement : L’accompagnement se poursuit après la mise en place des solutions. Il est essentiel de suivre l’évolution de la situation, de mesurer l’efficacité des actions entreprises et de faire des ajustements si nécessaire. ARM Formation propose un suivi personnalisé pour s’assurer que les changements sont durables.

L’importance de l’accompagnement dans les situations de crise

Une situation managériale complexe peut rapidement dégénérer en crise si elle n’est pas gérée de manière appropriée. Les tensions au sein des équipes peuvent s’amplifier, entraînant une baisse de la performance, voire un turnover élevé. L’accompagnement d’un spécialiste évite  ces dérives grâce à une intervention  à temps, et des propositions de solutions préventives et curatives.

Un accompagnement réussi repose également sur la capacité du spécialiste à établir une relation de confiance avec les dirigeants, le manager et son équipe. Chez ARM Formation, la formatrice est formée  à la gestion des relations humaines, afin de travailler en étroite collaboration avec les différentes parties prenantes et de s’assurer que les solutions proposées sont acceptées et appliquées de manière harmonieuse.

Les bénéfices de l’accompagnement par ARM Formation

Faire appel à l’expertise  d’ARM Formation dans le cadre d’une situation managériale complexe offre de nombreux avantages :

– Objectivité externe : Bénéficier d’un  regard extérieur dans l’intention  de prendre du recul et de mieux comprendre les dynamiques internes, sans être influencé par les émotions, les biais cognitifs ou les conflits personnels.

– Expertise ciblée : ARM Formation dispose d’une équipe forte expérience  dans différents domaines du management, en vue de s’adapter aux besoins spécifiques de chaque situation.

– Gain de temps et d’efficacité :La prise en charge de la gestion de la situation complexe par un spécialiste, laisse au manger la possibilité de  se concentrer sur d’autres aspects de son rôle, tout en garantissant la mise en œuvre de solutions pertinentes, efficaces et pérennes. 

Conclusion

Les situations managériales complexes font partie intégrante de la vie des entreprises modernes. Elles peuvent constituer un véritable défi pour les managers, mais avec l’aide d’un spécialiste en accompagnement managérial, il est possible de surmonter ces obstacles et de transformer ces situations en opportunités de croissance. ARM Formation, grâce à son expertise et à ses solutions personnalisées, est un partenaire de choix pour accompagner les managers dans la gestion de ces moments critiques.

N’hésitez pas à contacter ARM Formation pour découvrir comment nos spécialistes peuvent vous aider à relever les défis managériaux les plus complexes et à optimiser la performance de vos équipes.

Dans le contexte des difficultés de recrutement, l’erreur est de confirmer un profil avant de l’avoir étudié. Trop souvent, l’entreprise, et c’est louable, souhaite proposer des promotions internes en remerciements de l’implication d’un salarié au fil du temps. Or, un excellent commercial ne sera pas forcément un bon directeur. Ici entre en jeu les compétences, le potentiel de développement, les perceptions du poste. Autant de facteurs à analyser pour valider l’adéquation du profil du candidat au profil du poste. L’objectif de cet accompagnement est de limiter la prise de risques pour l’entreprise et la mise en danger du candidat. Cela passe par l’identification des besoins et la création d’une fiche de poste, divers tests et des entretiens, des axes de travail personnel et ensuite le suivi de la prise de poste elle-même.

Première étape : créer une fiche de poste

La création d’une fiche de poste est un processus structuré qui vise à définir clairement le périmètre de fonction, les responsabilités, les compétences nécessaires et les attentes liées à un poste spécifique au sein d’une organisation. Voici généralement comment se déroule ce processus :

1. Identification des besoins
2. Analyse du poste
3. Définition des compétences
4. Rédaction de la fiche de poste
5. Validation

Une fiche de poste n’est pas un document figé et gravé dans le marbre. Elle peut, et elle doit être mise à jour régulièrement pour refléter les évolutions du poste et de l’organisation. Cette mise à jour de la fiche de poste peut être faite lors de revues annuelles, mais également en cas de changements majeurs et soudain dans l’entreprise, ou encore à la suite de retours d’expérience. Ainsi, si le poste n’est finalement pas adapté, les fonctions prévues par la fiche de poste peuvent être ajustées.

La création d’une fiche de poste bien définie contribue à aligner les attentes de chacun, à faciliter le processus de recrutement et à soutenir le développement professionnel des employés.

Deuxième étape : la demande d’analyse de profils

Une fois que la fiche de poste a été créée, il est possible de faire une demande d’analyse de profil. Cette demande doit être formalisée par la DRH ou par le supérieur hiérarchique. L’analyse des profils peut être réalisée par un coach spécialisé dans ce domaine en particulier. Lors d’un entretien, le contexte, les enjeux, les contraintes et les spécificités liés à la fiche de poste, et donc au profil recherché seront présentés de façon détaillée.

Le coach peut ainsi appliquer des processus spécifiques et des tests qui lui permettent de réaliser de manière approfondie l’analyse de profil. Cela augmente très nettement les chances de bien comprendre les différents profils présentés, et donc de sélectionner le plus adapté. Outre la sélection du profil, le coach peut également élaborer un processus d’accompagnement spécifique. En faisant cela, le coach facilite ensuite la prise de poste et favorise une intégration réussie d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise.

Troisième étape : l’entretien préalable

Une fois les profils retenus pour le poste et le coach disponible, avant de passer aux tests, il convient de procéder à un entretien préalable. Cet entretien permet de présenter le coach à la ou aux personnes identifiées pour le poste. Durant cet entretien préalable, le coach va présenter les deux tests à réaliser : leur déroulement, leur fonction, comment le bilan sera fait et les données qui seront communiquées à l’entreprise. Le coach met aussi l’accent sur la confidentialité des éléments qui pourront être évoqués : le bilan restera strictement dans un cadre professionnel.

L’entretien préalable précise également que les tests sont des outils qui restent imparfaits. Ils permettent simplement de mettre en évidence des dimensions comportementales indispensables pour le poste et surtout de définir des axes de travail en management et/ou développement personnel. L’individu est trop complexe pour être réduit à une analyse algorithmique, aussi pertinente soit-elle.

Quatrième étape : les deux tests et leur débrief

Après l’entretien préalable, le candidat passe les deux tests. Ces deux tests ont plusieurs objectifs forts. Ils doivent permettre de répondre à des questions telles que :

• Comment le candidat utilise-t-il ses énergies de façon générale ?
• Quelles sont les énergies en excès ? En déficit ?
• Comment se comporte-t-il dans des situations spécifiques ? Face au conflit ? Face au changement ?
• Comment communique-t-il de façon générale? En situation de stress?

Les tests n’ont pas vocation à dire qui nous sommes mais donnent des tendances comportementales. Il n’existe donc pas de “bon” ou de “mauvais” profil, simplement des aptitudes ou des comportements observables qui sont ou non en correspondance avec le poste.

Par exemple, un candidat qui n’a pas d’énergie Métal dans le test de l’Energy Profil aura beaucoup de difficulté à fixer un cadre, des limites, à dire “Non”, à recadrer. Mettre un profil comme celui-ci en poste managérial, c’est à coup sûr le mettre en difficulté, avec les conséquences sur lui-même, l’équipe et l’entreprise.

Le test d’Energy Profile

Le premier test passé par le candidat est le test d’Energy Profile. Le but de ce test est de déterminer les forces naturelles et les potentiels du candidat. Pour cela, le test permet de visualiser l’équilibre de 5 énergies : la terre, le métal, l’eau, le bois et le feu. Chaque énergie correspond à divers traits. Pour réaliser ce test, le candidat doit simplement répondre à des questions en se positionnant sur une échelle de 1 à 5, généralement reliant deux propositions extrêmes.

Le DISC

C’est le test des 4 couleurs. Il permet d’identifier à travers 4 dimensions les comportements types et les modes de communication de la personne. Il aide à mieux se connaître, à identifier ses forces et ses limites, ou encore à identifier des moyens afin de mieux interagir avec les autres. Le test du DISC permet de comprendre son comportement, identifier les leviers d’action, ce qui est évolutif et ce qui est cristallisé. Il vient compléter les résultats obtenus avec le test d’Energy Profile.

Cinquième étape : l’entretien final

Au terme des deux tests, le profil réalisé est restitué en présence du manager et du candidat. Cette restitution du profil se fait sous la forme d’échanges. La présentation des résultats fait l’objet d’une validation de la part du candidat et de questions d’approfondissement du coach. Cet entretien dure environ 2 heures.

Au fil de l’entretien se dessine l’adéquation ou non du candidat pressenti au profil de poste. Quelles que soient les conclusions de cette analyse, l’entretien s’inscrit dans le cadre de la bienveillance avec une volonté affirmée que ce soit à la fois au bénéfice de l’entreprise et aussi à celui de l’individu.

Quels sont les intérêts de passer par un coach pour une analyse de profil et l’accompagnement de la prise de poste ?

Pourquoi prendre un coach et ajouter des étapes supplémentaires dans le processus de recrutement ? Il n’y a pas qu’une réponse, car le coach apporte de nombreux atouts qui lui sont propres.

Tout d’abord, le coach permet d’avoir un regard neutre sur le candidat. Il n’est ni juge, ni partie, même s’il intervient pour le compte de l’entreprise. Son intervention est toujours au bénéfice du client qui est ici double : le donneur d’ordre et le candidat. Le coach permet d’éviter les biais des managers, que ce soit sur la volonté ou non de promouvoir une personne ou encore les jeux relationnels.

Ensuite, le coach a une vraie maîtrise des outils utilisés. Ces derniers permettent de poser des mots sur des ressentis, d’identifier des traits, des comportements difficilement visibles lors des entretiens. Ces outils d’autant plus puissants que le coach peut faire valoir une véritable expérience dans leur utilisation.

De plus, le coach peut prendre du recul par rapport à la demande. Le candidat n’a pas le profil pour le poste, mais il conviendrait peut-être pour un autre ? Le profil du candidat ne permet-il pas d’élargir les missions qui peuvent lui être confiées ? Par exemple, le profil ne convient pas pour un poste de chef d’équipe, mais il présente des qualités pédagogiques hors pair. Il peut alors être envisagé de lui confier des missions de formations

Le coach a également le vocabulaire et la posture adéquate. Il est capable de communiquer dans le respect de la personne, de sa complexité, de son cheminement, de sa capacité à accepter les choses. Enfin, il peut proposer des axes de développement personnels : si les analyses de profils s’inscrivent dans un axe spatio-temporel, elles ne figent pas la personne. Elles sont, au contraire, des moyens de travailler sur soi avec des pistes opérationnelles.