Former en interne pour conserver son savoir-faire « cœur de métier »

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La fuite des savoir-faire est une préoccupation importante dans les entreprises et un sujet récurrent en management. Cependant, malgré les alertes, rien ne semble réellement évoluer dans les organisations. Alors qu’instaurer une politique RH en partie dédiée à la capitalisation du savoir peut apporter une solution et entretenir la valeur ajoutée de l’entreprise.

Une politique RH tournée vers le long terme

Une politique RH davantage orientée gestion de la masse salariale entraîne un lissage de la pyramide des âges sans transfert des compétences des Baby Boomers en direction des nouvelles générations. Dotés d’un haut niveau d’expertise, le non remplacement des séniors dans les organisations est une perte sèche pour l’économie. Fort heureusement, leur faible taux d’emploi, évalué à 52.6% fin 2015, devrait poursuivre son amélioration après la réforme des retraites de 2010.

La mise en place d’une politique de formation en interne dans l’entreprise est un atout majeur. Que ce soit dans les métiers spécifiques où le « tour de main » est fondamental ou encore dans les métiers en émergence issus de la net économie. En effet, les institutions, écoles/centres de Formation/ministère de l’éducation nationale n’ont pas la réactivité nécessaire à la mise en place de cursus adapté à ces enjeux.

Cependant, la question récurrente du financement de ce mode de formation interne oriente la réflexion sur une gestion court terme du problème. Or, il s’agit ici d’engager l’entreprise dans une vision moyen et long terme qui prend en considération la compétence de savoir-faire comme un avantage concurrentiel.

Initier un projet de capitalisation des savoir-faire

Capitaliser sur le savoir-faire commence par identifier les process, gestes et postures distinctifs qui contribuent à la valeur ajoutée constitutive du métier de l’organisation. Observer les collaborateurs réaliser leurs tâches, séquencer ces dernières, identifier les outils nécessaires et les méthodes mises en œuvre, autant d’actions qui prennent du temps. Mais la difficulté de la mission réside davantage dans la conceptualisation des process ou de la méthodologie et l’identification des supports nécessaires à la transmission. Vidéo, gamme de montage, échantillon de supports de surface, nombreux sont les outils disponibles actuellement pour assurer une conservation dans l’espace et le temps.

Outre les instruments, le transfert des compétences doit s’entourer d’un dispositif de formation qui inclut la recherche de formateurs internes dotés de qualités relationnelles et pédagogiques, et de la mise en place d’un accompagnement.

Bien que de nombreux acteurs désirent voir réintégrer la formation au cœur de l’entreprise, celle-ci ne pourra pas se dédouaner de la professionnalisation de ses acteurs internes. Il serait mal venu qu’après la mise en place du décret de 2015 instaurant la qualité des actions de formation, celle-ci réintègre les organisations, sans contrôle ni professionnalisation. En savoir plus ► l’exigence de la qualité des formations.

C’est ainsi qu’être formateur en entreprise commence par une formation puis se poursuit par la mise en place d’une communauté en charge de mutualiser les documents, de réfléchir sur les méthodologies et créer des parcours d’apprentissage. C’est encore à lui que revient le devoir de faire le lien avec la DRH et la Direction.

Se former pour devenir formateur

Il est fréquent de constater que les missions de formation ne justifient pas la création d’un poste à temps plein. C’est ainsi que certaines organisations donnent cette mission complémentaire à certains collaborateurs. Celle-ci devenant privilégiée sur toutes autres activités en cas de besoin. Quelque soit le choix, cela suppose de déléguer du temps au collaborateur, et de mettre en place un outil et un moyen de reconnaissance, levier essentiel de la motivation. A l’heure où se profile une nouvelle réforme de la formation continue, gageons que les pouvoirs publics et les acteurs sociaux donneront à l’entreprise les moyens matériels, financiers et humains pour former à la hauteur des enjeux économiques.