Le gouvernement et la Région Auvergne-Rhône-Alpes fixe actuellement des objectifs ambitieux au niveau de l’apprentissage qui est une voie d’excellence pour l’emploi. Si l’accompagnement du tuteur utilise les moyens classiques du management, sa réussite est fondée sur la mise en place d’outils spécifiques. Parmi ceux-ci, la construction du parcours de professionnalisation.
L’objectif ici est d’envisager l’alternance comme un transfert de compétences à initier tout au long du parcours. Celui-ci peut alors se construire comme une progression pédagogique. Méconnue pour certains, sous-estimée par d’autres, elle est cependant un facteur clé d’un tutorat réussi.
Deux balises essentielles de l’alternance : prérequis à l’entrée et compétences à la sortie
La progression prend en compte les prérequis d’entrée en formation : que doit connaître l’alternant(e) pour intégrer la formation ? Comment former au management si les stagiaires ne sont pas en situation de manager ? Comment leur demander de contrôler des pièces industrielles sans connaître les outils de contrôle et leurs utilisations ? Grands absents des parcours, ils fixent cependant des filtres indispensables et évitent les désillusions d’une non adéquation au poste de travail.
En parallèle, la fin de parcours doit identifier les compétences acquises et leur degré de maîtrise. Quels sont les attendus : une mise en pratique partielle de la compétence ? Une autonomie totale ? La clarification des points de sortie n’est pas anecdotique. Elle invite les acteurs à sortir d’une vision binaire « compétent/incompétent » pour s’inscrire dans une perspective long terme issue des travaux des frères Dreyfus sur les 5 stades d’acquisition de la compétence. Du « novice » à « l’expert », comment y parvenir ? Telle est la question à laquelle répond en filigrane la progression pédagogique.
Ces 2 balises désormais posées, les grands paliers du parcours peuvent être définis.
Les grandes étapes du parcours : entre compétences et motivation
C’est ici que s’invite la patience : à vouloir allez trop vite, les acquisitions ne sont pas consolidées ! Manquer d’analyse et de recul, c’est prendre un risque pour l’entreprise et démotiver l’alternant(e).
Ces étapes prennent en compte les moments clés du parcours : les dates des examens ou des certifications, des périodes en centre de formation, des rendus de dossiers. Autant de périodes où les stagiaires, placés sous stress, sera moins réceptifs à la connaissance mais en demande d’un accompagnement managérial accru.
Une des questions régulièrement posée en formation tuteur est la suivante : « Quelle mission ou tâche confier à l’alternant(e) ? ». Elle démontre sans nul doute que l’inventaire des missions réalisables en lien avec la compétence et la motivation n’a pas été envisagé. Pourtant, si l’on considère que la compétence est composée des 3 éléments clés que sont le Savoir, le Savoir Faire et le Savoir Être, la question est mal posée ! « Que peut-il faire ? » serait plus juste et donne des éléments de réponse. A travers ce prisme il convient de s’interroger sur d’une part la mission, ses objectifs, son livrable, la compétence mobilisée et la mise en parallèle du niveau de l’alternant.
Enfin, si l’on examine le degré de motivation, une autre interrogation se fait jour : « Que veux-t-il faire ? ». La motivation est un puissant levier d’apprentissage, à condition de l’actionner ! En effet, si les alternants n’ont pas les acquis pour réaliser la tâche, ils ont peut être en eux, une ressource à mobiliser pour atteindre un nouveau palier qui leur permettra de réaliser la mission. C’est ici que le tuteur assume pleinement son rôle de Mentor : détecter le talent caché, permettre à un potentiel de s’exprimer. Connaissez-vous les différence entre mentorat, tutorat et parrainage ? Consultez notre article dédié.
L’évaluation en situation de travail par le tuteur
Une facette méconnue du parcours de formation concerne l’évaluation. Si celle-ci est régulièrement réalisée en centre de formation, elle doit devenir automatique au sein de l’entreprise. Les alternants sont en phase de modification identitaire : ils passent d’un statut, par exemple lycéen, à un autre statut, salarié. Toute phase d’apprentissage est déstabilisante car elle sonde la confiance en soi : la personne est-elle en capacités d’apprendre, de se remettre en question, de changer son paradigme ? Les individus sont donc en attente d’un positionnement par un pair reconnu, cette demande est encore plus forte pour la Génération Z, en quête de sens et d’éthique. C’est le rôle de l’évaluation, qui, loin du jugement de valeur, définit la capacité à exercer ou à mobiliser les compétences en situation de travail.
L’évaluation, par le rôle majeur qui est le sien, se construit en amont et définit des objectifs, des moyens, des critères. Pour être juste, elle doit être équitable, exemplaire dans sa notation et représentative de ce qu’est la personne à l’instant donné.
Le tutorat est une réelle fonction qui nécessite la mise en œuvre d’outils issus en particulier du domaine de la formation. Quel dommage que les organismes financeurs aient réduits leurs aides à l’exercice de cette mission pourtant primordiale pour l’entreprise et notre société.
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