Le temps où l’on attendait patiemment le retour des CV et des lettres de motivation est aujourd’hui révolu : Internet et les nouvelles méthodes de recrutement ont en effet complètement changé la donne et les manières d’agir. Plus encore que le E-recrutement, le recrutement 2.0 est venu modifier de manière radicale les outils traditionnels du recrutement, en développant une nouvelle approche globale, parfois complexe à appréhender.
Une relation employeur-recruteur à double sens
Le E-recrutement, notion développée il y a une dizaine d’année, reprenait encore les outils traditionnels du recruteur : des offres diffusées en l’attente de candidatures spontanées. La différence relevait principalement du public visé, plus large, et de l’instantanéité des échanges.
On parle aujourd’hui de recrutement 2.0, sorte de complément au E-recrutement. Au-delà de faciliter la diffusion des offres, cette nouvelle approche favorise la mise en relation et les échanges entre candidats et recruteurs. Pour résumer grossièrement, le E-recrutement visait la quantité, quand le recrutement 2.0 favorise la qualité.
Des outils désormais indispensables pour une entreprise, mais qui exigent une adaptation rapide et des compétences nouvelles : instantanéité, transparence, marque-employeur sont autant de notions et nouvelles méthodes qu’il convient de maîtriser pour appréhender l’ère numérique. L’image de l’entreprise devient alors centrale, bien plus importante qu’auparavant. Avec une visibilité accrue sur Internet, la relation entre candidat et recruteur devient bilatérale et exige, tant pour le candidat que pour l’entreprise, une image soignée et transparente. La principale nouveauté du recrutement 2.0 réside dans cette idée : l’identité numérique de l’entreprise.
L’identité numérique : une composante capitale du recrutement
Si l’intérêt pour l’identité numérique n’est pas nouveau, une dizaine d’années environ, il est désormais central au sein du processus de recrutement des entreprises. L’image de l’entreprise n’a jamais été si importante depuis que la visibilité sur le web s’est accrue. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : plus de 70 % des candidats répondant à une offre d’emploi l’ont fait alors qu’ils ne l’avaient pas prévu, simplement parce qu’ils ont apprécié ce qu’ils ont trouvé sur l’entreprise. A l’inverse, une mauvaise image en décourage environ 60 %. D’où l’importance d’une communication transparente et adaptée de la part de l’entreprise recruteuse, exigence auparavant réservée au candidat.
Avec le recrutement 2.0, la notion de marque employeur prend ainsi tout son sens. Une entreprise peut avoir une image très forte en tant que telle, une « marque entreprise » reconnue, mais une mauvaise image de « marque employeur ». C’est par exemple le cas de la grande distribution, peu connue pour son pouvoir attractif. On trouve derrière la notion de marque employeur une dimension de fidélisation des salariés en place, mais aussi des candidats à l’embauche. L’entreprise se doit désormais de valoriser sa proposition RH, son identité numérique, et de développer son attractivité.
Le poids grandissant des réseaux sociaux
Le recrutement 2.0 passe principalement par les réseaux sociaux professionnels et les nouvelles plate-formes de recrutement. Plus qu’un nouvel outil, les réseaux sociaux constituent une nouvelle approche dans la manière de recruter : le recruteur devient un communicant.
Aussi pratiques et révolutionnaires soient-ils, une mauvaise maîtrise des réseaux sociaux peut cependant se révéler dévastatrice pour la marque-employeur. Désormais, ce qui se passe au sein d’une entreprise se sait instantanément, qu’elle soit présente ou non sur le web. Anciens salariés comme partenaires auront tôt fait de partager leur expérience, leur avis sur l’entreprise et sa gestion RH.
Outre cet aspect, le recrutement par les réseaux sociaux devient également incontournable, offrant de nouvelles perspectives aux recruteurs. Parmi les plus usités, on retient Linkedln, Twitter et même Facebook et Google+. Si Linkedln se retrouve largement en tête, Twitter se révèle également être, en 2015, l’un des réseaux sociaux les plus utilisés en matière de recrutement avec plus de 200 000 offres postées par mois, en France.
Ainsi, pas moins de 91 % des recruteurs se disent actifs sur les réseaux sociaux, quand 9 recruteurs sur 10 consultent le profil des candidats à l’embauche avant de se positionner définitivement. Les réseaux sociaux ne servent toutefois pas uniquement à opérer un contrôle des candidatures, ils permettent principalement de rechercher des candidats, prendre contact avec eux, faire de la cooptation ou encore d’animer la marque employeur.
Avantages et inconvénients du recrutement 2.0
Si le passage du recrutement traditionnel au E-recrutement a favorisé l’émergence de nouvelles compétences, le recrutement 2.0 exige lui aussi une approche nouvelle et une remise en question des acquis. Car si cette nouvelle approche représente une avancée majeure pour les employeurs, ses inconvénients peuvent facilement s’avérer dévastateurs pour qui ne la maîtrise pas.
Avantages
- Moins formel et plus rapide, il favorise l’amorce du dialogue entre candidat et recruteur.
- Une plus grande diversité du public touchée par l’offre, un plus grand choix pour les entreprises recherchant un profil spécifique.
- Transmission à la personne adéquate facilitée et accélérée des CV des candidats.
Inconvénients
- Beaucoup d’offres de candidature, parfois peu adaptées, tant au niveau de la qualification qu’en termes de profils inadaptés.
- Une motivation des candidats plus difficilement évaluable : poster un CV en ligne ne demande aucun effort et n’est pas représentatif de la motivation réelle.
- Les candidats recevant généralement plusieurs réponses positives, sans pour autant prévenir les employeurs : il revient aux recruteurs de réagir vite.