Plutôt que de passer le témoin à la génération suivante, pourquoi ne pas favoriser l’échange et le partage de connaissances intergénérationnel ? Actuellement, quatre générations sont ou seront amenées à se côtoyer. Perspective effrayante pour certains, opportunité pour d’autres. L’art de faire travailler toutes les générations ensemble se révèle être une manière de se démarquer souvent ignorée, pourtant source indéniable de valeur ajoutée.
Comment concilier les générations Y et Z hyper-connectées, aux générations d’actifs plus âgés ? Dépasser les vieux clichés, oublier les représentations faussées constitue probablement la première étape et peut être bénéfique pour qui souhaite se lancer dans une nouvelle approche managériale.
Faire de son entreprise un modèle intergénérationnel : un défi aux retours enrichissants
Apprendre aux différentes générations amenées à travailler ensemble dans les meilleures conditions, voici le défi que toute entreprise sera amenée tôt ou tard à relever. Un défi dont les retours peuvent se révéler bénéfiques à la fois pour les acteurs de ce changement comme pour l’entreprise en elle-même. Ceux qui ont sauté le pas ne le regrettent pas : la plupart retiennent ce management intergénérationnel comme un facteur de pérennité de l’entreprise.
On dénombre aujourd’hui un nombre de plus en plus importants de retraités-actifs, pour des raisons économiques le plus souvent, mais aussi par choix. Une tendance amenée à se perpétuer si l’on en croit les prévisions. Plus qu’une opportunité, le mélange des générations s’avère en réalité, indispensable. Pour le maîtriser et en tirer tous les bénéfices, une nouvelle approche doit être adoptée, basée à la fois sur la personne et sur l’entreprise en elle-même.
Favoriser l’échange des connaissances et l’apprentissage mutuel
B.a.-ba du management intergénérationnel, l’apprentissage mutuel favorise aussi bien la cohésion en sein des équipes que le partage de connaissances. La mise en place d’équipes intégrants différentes générations constitue généralement une source exponentielle de connaissances et d’idées novatrices. Plutôt que de limiter les échanges à des personnes dotées d’une expérience et de connaissances similaires, l’idée consiste à mêler les savoir-faire spécifiques. Les jeunes trouvent leur place en apportant aux plus âgés des nouvelles pratiques, tandis que ces derniers se sentent valorisés par leur expérience et maîtrise du métier.
Cette mutualisation des connaissances passe notamment par la mise en place d’équipes multi-générationnelles ou par l’instauration de « mentoring ». L’idée se traduit par la mise en place de binômes junior-senior, les deux protagonistes pouvant alors partager leur expérience respective. Les exemples parlent d’eux-mêmes. La probabilité de dresser une liste de solutions riches et complètes à un problème donné se révèle être bien plus importante dans le cadre d’une équipe multi-générationnelle.
Repenser et adapter la gestion de l’entreprise
Outre la gestion des ressources humaines, une approche intergénérationnelle implique une réorganisation de l’entreprise. Si l’idée peut faire peur, l’investissement intellectuel et financier en vaut pourtant la chandelle. Développer des nouveaux modes pédagogiques, adapter l’ergonomie de l’entreprise aux seniors et mettre en place des dispositifs nouveaux de communication sont autant de moyens utiles à l’entreprise et à la mixité générationnelle. Pour les professions manuelles en particulier, une attention toute particulière doit être accordée à l’ergonomie, ce pour répondre aux besoins particuliers des plus âgés.
Les plus jeunes peuvent également favoriser l’installation de nouveaux moyens de communications, plus modernes et plus efficaces. La mise en place d’un réseau social interne, l’utilisation d’internet pour trouver de nouvelles techniques innovantes ou encore le développement de modules d’e-learning peuvent participer à une meilleure cohésion aussi bien qu’à une efficacité accrue.
En pratique le constat est sans appel : absentéisme réduit, accidents de travail en baisse, adaptation plus rapide de l’entreprise à son environnement et recrutements facilités ne sont que quelques exemples de retours.
Penser à l’après retraite
Plutôt que de laisser partir les plus anciens l’âge de la retraite venue, certains managers gardent contact avec eux et n’hésitent pas à faire appel à leur expertise en période de forte charge. Fiers de se rendre utiles et de servir ponctuellement l’entreprise, l’idée en séduit plus d’un. Au nombre des effets bénéfiques, faciliter la transition vers la retraite, répondre aux besoins de l’entreprise et améliorer l’ambiance et l’échange au travail sont les plus notables.
Gérer les conflits entre générations au sein de l’entreprise
Si les apports bénéfiques d’un management intergénérationnel ne sont plus à prouver, des difficultés peuvent toutefois survenir. La confrontation entre différentes approches et différents points de vue peut vite se révéler source de conflits entre générations, mais ce premier constat n’est pas inéluctable. Identifier les causes de conflit constitue la première étape. La seconde, les facteurs d’inflations, et la troisième savoir les gérer efficacement.
Parmi les plus courantes, des rapports hiérarchiques différents, un besoin de reconnaissance plus important chez les jeunes et un rapport au temps particulier pour ces derniers également. Ceux-ci n’hésiteront pas à effectuer des opérations personnelles durant le temps de travail, quitte à devoir finir leur mission le soir. Cet aspect génère souvent une certaine incompréhension de la part des plus âgés.
Des exercices spécifiques peuvent être mis en place pour pallier à ce décalage et améliorer la cohésion, notamment des travaux de groupes mêlant les différentes générations. Par exemple, répartir par groupe d’âge les collaborateurs et leur faire identifier les particularités des autres générations, avant de procéder à un retour collectif puis de trouver un consensus comportemental.