Dans le contexte des difficultés de recrutement, l’erreur est de confirmer un profil avant de l’avoir étudié. Trop souvent, l’entreprise, et c’est louable, souhaite proposer des promotions internes en remerciements de l’implication d’un salarié au fil du temps. Or, un excellent commercial ne sera pas forcément un bon directeur. Ici entre en jeu les compétences, le potentiel de développement, les perceptions du poste. Autant de facteurs à analyser pour valider l’adéquation du profil du candidat au profil du poste. L’objectif de cet accompagnement est de limiter la prise de risques pour l’entreprise et la mise en danger du candidat. Cela passe par l’identification des besoins et la création d’une fiche de poste, divers tests et des entretiens, des axes de travail personnel et ensuite le suivi de la prise de poste elle-même.
Première étape : créer une fiche de poste
La création d’une fiche de poste est un processus structuré qui vise à définir clairement le périmètre de fonction, les responsabilités, les compétences nécessaires et les attentes liées à un poste spécifique au sein d’une organisation. Voici généralement comment se déroule ce processus :
- Identification des besoins
- Analyse du poste
- Définition des compétences
- Rédaction de la fiche de poste
- Validation
Une fiche de poste n’est pas un document figé et gravé dans le marbre. Elle peut, et elle doit être mise à jour régulièrement pour refléter les évolutions du poste et de l’organisation. Cette mise à jour de la fiche de poste peut être faite lors de revues annuelles, mais également en cas de changements majeurs et soudain dans l’entreprise, ou encore à la suite de retours d’expérience. Ainsi, si le poste n’est finalement pas adapté, les fonctions prévues par la fiche de poste peuvent être ajustées.
La création d’une fiche de poste bien définie contribue à aligner les attentes de chacun, à faciliter le processus de recrutement et à soutenir le développement professionnel des employés.
Deuxième étape : la demande d’analyse de profils
Une fois que la fiche de poste a été créée, il est possible de faire une demande d’analyse de profil. Cette demande doit être formalisée par la DRH ou par le supérieur hiérarchique. L’analyse des profils peut être réalisée par un coach spécialisé dans ce domaine en particulier. Lors d’un entretien, le contexte, les enjeux, les contraintes et les spécificités liés à la fiche de poste, et donc au profil recherché seront présentés de façon détaillée.
Le coach peut ainsi appliquer des processus spécifiques et des tests qui lui permettent de réaliser de manière approfondie l’analyse de profil. Cela augmente très nettement les chances de bien comprendre les différents profils présentés, et donc de sélectionner le plus adapté. Outre la sélection du profil, le coach peut également élaborer un processus d’accompagnement spécifique. En faisant cela, le coach facilite ensuite la prise de poste et favorise une intégration réussie d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise.
Troisième étape : l’entretien préalable
Une fois les profils retenus pour le poste et le coach disponible, avant de passer aux tests, il convient de procéder à un entretien préalable. Cet entretien permet de présenter le coach à la ou aux personnes identifiées pour le poste. Durant cet entretien préalable, le coach va présenter les deux tests à réaliser : leur déroulement, leur fonction, comment le bilan sera fait et les données qui seront communiquées à l’entreprise. Le coach met aussi l’accent sur la confidentialité des éléments qui pourront être évoqués : le bilan restera strictement dans un cadre professionnel.
L’entretien préalable précise également que les tests sont des outils qui restent imparfaits. Ils permettent simplement de mettre en évidence des dimensions comportementales indispensables pour le poste et surtout de définir des axes de travail en management et/ou développement personnel. L’individu est trop complexe pour être réduit à une analyse algorithmique, aussi pertinente soit-elle.
Quatrième étape : les deux tests et leur débrief
Après l’entretien préalable, le candidat passe les deux tests. Ces deux tests ont plusieurs objectifs forts. Ils doivent permettre de répondre à des questions telles que :
- Comment le candidat utilise-t-il ses énergies de façon générale ?
- Quelles sont les énergies en excès ? En déficit ?
- Comment se comporte-t-il dans des situations spécifiques ? Face au conflit ? Face au changement ?
- Comment communique-t-il de façon générale? En situation de stress?
Les tests n’ont pas vocation à dire qui nous sommes mais donnent des tendances comportementales. Il n’existe donc pas de “bon” ou de “mauvais” profil, simplement des aptitudes ou des comportements observables qui sont ou non en correspondance avec le poste.
Par exemple, un candidat qui n’a pas d’énergie Métal dans le test de l’Energy Profil aura beaucoup de difficulté à fixer un cadre, des limites, à dire “Non”, à recadrer. Mettre un profil comme celui-ci en poste managérial, c’est à coup sûr le mettre en difficulté, avec les conséquences sur lui-même, l’équipe et l’entreprise.
Le test d’Energy Profile
Le premier test passé par le candidat est le test d’Energy Profile. Le but de ce test est de déterminer les forces naturelles et les potentiels du candidat. Pour cela, le test permet de visualiser l’équilibre de 5 énergies : la terre, le métal, l’eau, le bois et le feu. Chaque énergie correspond à divers traits. Pour réaliser ce test, le candidat doit simplement répondre à des questions en se positionnant sur une échelle de 1 à 5, généralement reliant deux propositions extrêmes.
Le DISC
C’est le test des 4 couleurs. Il permet d’identifier à travers 4 dimensions les comportements types et les modes de communication de la personne. Il aide à mieux se connaître, à identifier ses forces et ses limites, ou encore à identifier des moyens afin de mieux interagir avec les autres. Le test du DISC permet de comprendre son comportement, identifier les leviers d’action, ce qui est évolutif et ce qui est cristallisé. Il vient compléter les résultats obtenus avec le test d’Energy Profile.
Cinquième étape : l’entretien final
Au terme des deux tests, le profil réalisé est restitué en présence du manager et du candidat. Cette restitution du profil se fait sous la forme d’échanges. La présentation des résultats fait l’objet d’une validation de la part du candidat et de questions d’approfondissement du coach. Cet entretien dure environ 2 heures.
Au fil de l’entretien se dessine l’adéquation ou non du candidat pressenti au profil de poste. Quelles que soient les conclusions de cette analyse, l’entretien s’inscrit dans le cadre de la bienveillance avec une volonté affirmée que ce soit à la fois au bénéfice de l’entreprise et aussi à celui de l’individu.
Quels sont les intérêts de passer par un coach pour une analyse de profil et l’accompagnement de la prise de poste ?
Pourquoi prendre un coach et ajouter des étapes supplémentaires dans le processus de recrutement ? Il n’y a pas qu’une réponse, car le coach apporte de nombreux atouts qui lui sont propres.
Tout d’abord, le coach permet d’avoir un regard neutre sur le candidat. Il n’est ni juge, ni partie, même s’il intervient pour le compte de l’entreprise. Son intervention est toujours au bénéfice du client qui est ici double : le donneur d’ordre et le candidat. Le coach permet d’éviter les biais des managers, que ce soit sur la volonté ou non de promouvoir une personne ou encore les jeux relationnels.
Ensuite, le coach a une vraie maîtrise des outils utilisés. Ces derniers permettent de poser des mots sur des ressentis, d’identifier des traits, des comportements difficilement visibles lors des entretiens. Ces outils d’autant plus puissants que le coach peut faire valoir une véritable expérience dans leur utilisation.
De plus, le coach peut prendre du recul par rapport à la demande. Le candidat n’a pas le profil pour le poste, mais il conviendrait peut-être pour un autre ? Le profil du candidat ne permet-il pas d’élargir les missions qui peuvent lui être confiées ? Par exemple, le profil ne convient pas pour un poste de chef d’équipe, mais il présente des qualités pédagogiques hors pair. Il peut alors être envisagé de lui confier des missions de formations
Le coach a également le vocabulaire et la posture adéquate. Il est capable de communiquer dans le respect de la personne, de sa complexité, de son cheminement, de sa capacité à accepter les choses. Enfin, il peut proposer des axes de développement personnels : si les analyses de profils s’inscrivent dans un axe spatio-temporel, elles ne figent pas la personne. Elles sont, au contraire, des moyens de travailler sur soi avec des pistes opérationnelles.