La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 met à disposition des acteurs une nouvelle modalité pédagogique, l’AFEST. Cette nouveauté pédagogique est valorisable dans une dimension de développement des compétences et dans une optique de transmission du savoir-faire. Ce dispositif de formation qu’est l’AFEST présente donc des intérêts pour l’entreprise et les salariés, mais aussi des opportunités pour les organismes aptes à accompagner les entreprises dans l’ingénierie de formation.
L’AFEST : un dispositif de formation qui procure des avantages aux entreprises
De sa vocation aux avantages qu’elle procure, l’AFEST est source de questionnement au sein des entreprises. Quels sont les objectifs et avantages de ce nouveau dispositif de formation ?
Qu’est-ce que l’AFEST ?
L’Action de Formation en Situation de Travail est, comme son nom l’indique, un parcours de formation visant à acquérir de nouvelles compétences en situation de travail. Encadré par un formateur compétent, ce parcours de formation s’effectue en alternant mises en situation et phases de réflexion.
Bénéficiant d’un positionnement en amont et d’une évaluation en aval, une des forces de l’AFEST est notamment la traçabilité des temps d’apprentissage. Cette modalité de formation impose un cadre exigeant et est centrée sur la mise en pratique analysée lors d’une étape fondamentale : la phase réflexive. L’objectif de cette formation n’est pas de lever des fonds mais de proposer une formation en situation de travail à ses salariés.
Développer l’Action de Formation en Situation de Travail en entreprise : quels sont les avantages ?
Nombreuses sont les entreprises qui ne trouvent pas de formation qui répondent aux exigences et spécificités de leur métier dans l’offre actuelle. En outre, lorsqu’elles existent, les situations d’apprentissage présentent un écart très important avec la situation de travail réelle de l’entreprise. Cet écart entre théorie et pratique pousse les formations à être distillées “sur le tas”, en fonction de la disponibilité des personnes compétentes et des collaborateurs souhaitant découvrir et acquérir de nouvelles compétences. Sans formalisme, les formations ainsi dispensées manquent de visibilité en interne et de crédibilité en externe malgré un contenu qualitatif : c’est pourquoi l’AFEST est instaurée en 2018.
La mise en place de l’AFEST confère la possibilité de former ses salariés en conditions réelles, en utilisant les compétences internes et en initiant une culture de l’apprentissage par les pairs. Ce mode de formation permet également d’impliquer la chaîne décisionnelle à travers son projet de déploiement, tout en répondant aux obligations de l’employeur. L’entreprise est en effet tenue d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, son maintien dans l’emploi ainsi que de lui délivrer des actions de formation définies par l’entretien professionnel.
Mise en place de l’AFEST : comment procéder et quelles sont ses spécificités ?
Le projet de mise en place de l’AFEST et sa mise en œuvre sont deux éléments qu’il est important de distinguer. Comment introduire le projet de mise en place de l’AFEST ? Quelles sont les modalités pour mettre en œuvre ce dispositif de formation ?
Projet et mise en œuvre : deux éléments distincts dans le cas de l’AFEST
Le projet de mise en place de l’AFEST est avant tout un choix qui doit tenir compte du développement de l’entreprise dans une dimension stratégique, de la politique RH ainsi que de la stratégie de développement des compétences. Les compétences concernées dans ce cas sont notamment celles qui sont jugées comme étant difficiles à acquérir hors du lieu de travail. Une fois ces opportunités de montée en compétences mises en évidence, le questionnement portera sur l’impact des contraintes de l’activité sur les séquences pédagogiques, les situations exploitables et le personnel apte à transmettre le savoir-faire de son expérience.
Lorsque le projet est validé, la mise en œuvre de l’AFEST commence par une analyse approfondie de l’activité de travail réelle, suivie de l’identification du formateur. Le formateur ainsi identifié doit non seulement maîtriser les compétences techniques mais aussi faire preuve des qualités nécessaires à la formation ; à savoir : la pédagogie, l’écoute et la bienveillance. Ces compétences pourront être développées et/ou validées par formation de formateur.
Construction du parcours pédagogique : quelles en sont les particularités ?
La particularité de l’AFEST, par rapport à la formation interne, repose surtout sur la construction d’un parcours pédagogique. Pouvant alterner entre présentiel et distanciel, ce parcours pédagogique permet également de faire intervenir des formateurs externes sur des sujets spécifiques. L’élaboration du parcours pédagogique attenant à l’AFEST est un travail d’ingénierie important que les entreprises n’ont pas l’habitude de réaliser, et ce, même si elles sont dotées d’un service de formation. Innovants et coutumiers de ces parcours, les organismes de formation se trouvent donc face à des opportunités en termes de développement.
La conception du parcours pédagogique de l’AFEST doit impérativement inclure des phases de questionnement, aussi appelées phases réflexives, et des évaluations. Si les évaluations peuvent être construites en amont sous forme de QCM ou de réalisation de pièces industrielles par exemple, la phase réflexive requiert, quant à elle, un positionnement particulier. Ainsi, le formateur attitré à l’AFEST doit adopter une attitude proche de celle du formateur coach. Initier le questionnement sans jugement dans le but de faire prendre du recul au stagiaire sur sa pratique est la première phase à appréhender par le formateur. Il devra par la suite analyser le stagiaire et apporter les actions de correction nécessaires à son évolution.
Outre le parcours pédagogique et les évaluations de l’AFEST, il ne peut y avoir de valorisation de ce parcours sans traçabilité. En effet, la traçabilité est l’élément clé de l’AFEST ; elle lui permet de conférer des avantages aux entreprises et de se distinguer des autres types de formation. De nombreux éléments liés à l’Action de Formation en Situation de Travail peuvent faire l’objet d’une traçabilité et notamment :
- Le Protocole Individuel de Formation (PIF)
- Le diagnostic de faisabilité
- Le descriptif du parcours
- Le CV du formateur
- Le positionnement en amont
- La planification des séquences de formation
- Le livret du stagiaire
- Les évaluations réalisées
Si le formalisme lié à la mise en place et au suivi de l’AFEST peuvent paraître ardus et décourageants pour certaines entreprises, il ne faut pour autant pas oublier que ce processus de formation procure des avantages non négligeables aux entreprises et à leurs salariés. En outre, le formalisme attenant à l’AFEST semble être nécessaire pour assurer la qualité de ces formations délivrées en situation de travail.