La politique de formation mise en place par la France développe les contrats d’alternance et l’accompagnement. Les acteurs dans le process sont multiples : la personne accompagnée et accompagnante, la direction, le référent de formation, l’OPCA… Chacun a une approche particulière, liée à des enjeux, un timing, des contraintes qui lui sont propres ! Un objectif reste commun : réussir l’accompagnement pour améliorer la performance économique.
Une stratégie affirmée et déclinée grâce à une politique déployée à tous les niveaux
La mise en place de ces démarches repose sur une réflexion stratégique au plus haut niveau qui se traduit par un mandat politique définissant ressources et moyens attribués. Initier cette démarche et la faire évoluer dans une volonté d’amélioration continue suppose au préalable d’avoir définit clairement les enjeux et les objectifs attendus, les critères d’évaluation et le suivi. Identifier les bons acteurs repose sur la création d’une feuille de route déterminant les missions, les obligations, les contraintes, le champ de responsabilités ainsi que les compétences auxquelles ces éléments renvoient.
Des conditions de réussite incontournables quelle que soit l’appellation de la fonction
Pour le tuteur, la démarche repose sur le volontariat. Le tutorat prescrit devient subi, première source d’échec. La seconde condition est celle de la reconnaissance de la « fonction », qui peut s’exprimer par des moyens autres que la rémunération. La contribution à des communautés ou groupes pilotes, parrainage de session de formation ou encore participation à la construction du parcours d’intégration sont des pistes à explorer. Le temps dédié à l’exercice de la fonction constitue le troisième point clé : l’humain, pour se développer ou accompagner doit s’affranchir, du moins en partie, du dictat du temps.
Le mentor doit définir en amont un champ dans lequel la parole est accueillie sans jugement et avec bienveillance. C’est donc un espace de confidentialité qui doit être créé et respecté par les parties prenantes, notamment la hiérarchie, parfois en demande de « compte » pour se rassurer du bien fondé de ses décisions. Tenir la ligne de conduite est un acte fort, rendu possible dans un lieu où la sécurité des personnes est fermement établie.
La valeur ajoutée : lien, performance et fidélisation
A l’heure où les tableaux de bord et les ROI sont scrutés à la loupe, ces démarches accroissent la performance à plusieurs horizons. Sur le court terme, le lien créé entre les personnes est source de confiance et génère une transmission forte et rapide de la culture d’entreprise. Ainsi « acculturé », l’intégration est plus rapide et la fidélisation des deux acteurs est un gain à long terme.
Dans le cadre du départ des seniors, la transmission de la compétence se réalise sans déperdition d’expertise car l’expérience est transmise directement en situation professionnelle. L’image de l’entreprise sort, quant à elle, renforcée, à travers son positionnement citoyen et sa responsabilité sociale et sociétale.
Les nouvelles générations, dont la Z sera le porte-drapeau, est en demande de transparence et d’exemplarité. Loin du déclaratif, les Z valident par les faits l’orientation RH de l’organisation, le marketing étant vécu comme une valorisation des actions réalisées.
Le changement initié ces dernières années ouvre les perspectives d’un monde nouveau dans lequel le capital humain prendra toute sa dimension. Pour réussir cette mutation, de nouveaux champs d’accompagnement se développent. A chacun d’entre nous, en pleine responsabilité, de les investir avec la réflexion sur les conditions de réussite qu’ils imposent.